障害者雇用率引き上げで何が変わる？人数の数え方と実務対応を解説

こんにちは、新潟市で活動しているおっきなでんしゃ社会保険労務士事務所、

社会保険労務士の関谷です。

「障害者雇用率が上がると聞いたけれど、うちは関係あるの？」

そんな疑問をお持ちの方向けに、できるだけ分かりやすく整理します。

障害者雇用率は段階的に引き上げられており、令和8年7月からは民間企業で2.7％になります。

あわせて対象企業の範囲も37.5人以上へ広がります。

この記事では、「自社は対象なのか」「人数はどう数えるのか」「今から何を考えておけばよいのか」を

初心者向けに解説します。

障害者雇用率の引き上げで何が変わるのか

雇用率の数字だけでなく、対象となる会社の範囲も段階的に広がっています。

民間企業の障害者雇用率は、

• 令和6年4月～：2.5％
• 令和8年7月～：2.7％

と段階的に引き上げられています。

あわせて、「雇用義務のある会社」の範囲も変わっています。

• 令和6年4月～：40.0人以上
• 令和8年7月～：37.5人以上

つまり、

「これまでは対象外だったけれど、今後は対象になる」

という会社が出てくる可能性があります。

37.5人以上の会社に求められる対応

令和8年7月以降、常時雇用する労働者が37.5人以上になると、障害者雇用を前提とした体制づくりが必要になります。

37.5人以上になると、計算上「1人以上」の雇用が必要になる水準になります。

ただし、ここでいう「37.5人」は単純な在籍人数ではありません。

常時雇用する労働者はどのように数えるのか

一般的には、

• 週20時間以上働く人
• 1年以上雇用される見込みがある人

が対象になります。

パートやアルバイトでも、条件に当てはまれば含まれます。

また、

• 週20時間以上30時間未満の人は「0.5人」としてカウント

します。

具体例で確認してみましょう

例えば、

• フルタイム社員：30人（週30時間以上）
• パート社員：10人（週20〜30時間未満）

この場合の計算は、

30人 ＋（10人 × 0.5）＝ 35人

となり、「35人」として扱われます。

このケースでは、まだ37.5人未満なので対象外です。

つまり、

「パートが多い会社」は、思っているより人数が少なく計算されることがあります。

一方で、フルタイム社員が増えれば、すぐに対象ラインに達する可能性もあります。

実際にカウントしてみると、「思っていたより対象に近かった」というケースも少なくありません。

雇用率を満たさない場合の影響

常時雇用労働者が100人を超える会社では、不足人数に応じて納付金が発生する場合があります。

常時雇用労働者が100人を超える企業の場合、法定雇用率を下回ると、不足1人あたり月額5万円の納付金が発生します。

一方で、雇用率を上回った場合は調整金が支給される仕組みです。

100人以下の企業は納付金の対象ではありませんが、

• ハローワークへの報告
• 雇用率達成に向けた指導

などはあります。

「小さい会社だから何も関係ない」というわけではありません。

なお、障害者雇用納付金制度の申告方法や、常用雇用労働者の詳しい範囲、調整金・報奨金の仕組みについては、

独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構が公表している資料で詳しく解説されています。

特に、

• 「100人を超えるかどうか」の判断基準
• 毎年の申告時期
• 納付金・調整金の計算方法
• 常用雇用労働者の具体的な範囲

など、実務担当者向けの内容が整理されています。

詳しく確認したい方は、こちらをご覧ください。

リーフレット「制度概要（令和８年度版）」（(独)高齢・障害・求職者雇用支援機構）

リーフレット「障害者雇用納付金制度をご存じですか？（令和8年度版）」（(独)高齢・障害・求職者雇用支援機構）

障害者雇用状況報告書及び記入要領等（厚生労働省HP）

障害者雇用の進め方と活用できる支援制度

支援制度を活用しながら、段階的に進めることができます。

障害者雇用は、いきなり本採用をするものではありません。

一般的には、

1.ハローワークなどへ相談

2.職場実習やトライアル雇用を活用

3.定着支援（ジョブコーチなど）を活用

といった流れで進めることができます。

「まずは相談してみる」というところから始める会社も多くあります。

障害者雇用の具体的な流れや支援制度については、

「障害者雇用のご案内（事業主向けパンフレット）」厚生労働省でも詳しくまとめられています。

実際の進め方を確認したい方は、あわせてご覧ください。

合理的配慮の基本的な考え方

働きやすくするための工夫を、話し合いながら決めていくことが大切です。

合理的配慮とは、

• 作業手順を分かりやすくする

• 通院に配慮した勤務調整

• 危険箇所を見えやすくする

など、その人の状況に応じた対応のことです。

すべてを無条件に対応しなければならないわけではなく、

「会社にとって過重な負担にならない範囲」で行うものとされています。

最初から完璧を目指す必要はありません。

大切なのは、話し合いながら調整していく姿勢です。

詳しく知りたい方へ（参考資料）

障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について（厚生労働省・都道府県労働局・ハローワーク）

→ 雇用率引き上げや対象企業の拡大など、改正ポイントを確認できる資料です。

まとめ

今回のポイントは、

• 雇用率は2.5％から2.7％へ段階的に引き上げ

• 対象企業は40人以上から37.5人以上へ拡大

• 人数の数え方によって対象かどうかが変わる

• 支援制度を活用しながら段階的に進められる

という点です。

※本記事は執筆時点の制度内容をもとに整理しています。

制度は今後変更される可能性がありますので、最新情報は公的機関でご確認ください。

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