36協定の指導が見直しへ｜「月45時間を超えたらNG」ではなく健康確保がより重要に

こんにちは、新潟市で活動しているおっきなでんしゃ社会保険労務士事務所、社会保険労務士の関谷です。

社会保険労務士として、法令に基づいた適切な労務管理を通じて、働く方が安心して働ける職場づくりと、経営者が本業に専念できる環境づくりをサポートしています。

2026年9月から、36協定の特別条項を締結している事業場に対する労働基準監督署の指導の運用が見直されました。

ただし、「これからは残業を増やしてもよい」という意味ではありません。今回の見直しによって何が変わり、会社として何を確認しておきたいのかを整理します。

36協定の指導は何が変わったのでしょうか？

残業時間の数字だけを見るのではなく、36協定の内容や働く方の健康を守るための取組も踏まえて確認する方向へ変わりました。

これまで労働基準監督署では、36協定に特別条項を設けている場合であっても、時間外労働をできるだけ月45時間以内に抑えるよう指導が行われてきました。

2026年9月から、この運用が見直されています。

今後は、単純に「月45時間を超えている」という数字だけで判断するのではなく、

・36協定が適切に締結されているか
・協定した上限の範囲を守っているか
・長時間労働をできるだけ減らす取組をしているか
・働く方の健康を守るための措置を実際に行っているか

といった事業場の実態も踏まえて確認されることになります。

つまり、労働時間の「長さ」だけではなく、会社がどのように労働時間を管理し、働く方の健康を守っているのかも、これまで以上に重要になると考えられます。

「月45時間を超えても問題ない」ということなのでしょうか？

今回変わったのは労基署の指導の運用であり、時間外労働の法律上の上限が緩和されたわけではありません。

ここは今回の見直しで最も注意したいところです。

36協定では、時間外労働は原則として月45時間・年360時間が上限となっています。

臨時的な特別の事情がある場合には「特別条項」を設けることで、この原則的な上限を超えることができます。

しかし、特別条項があれば自由に残業を増やせるわけではありません。

特別条項を設けた場合にも法律上の上限がありますし、そもそも特別条項は通常の状態で恒常的に使うことを前提としたものではありません。

今回見直されたのは、適法に特別条項を利用している事業場に対しても「とにかく月45時間以内にしてください」と一律に求める指導のあり方です。

時間外労働の上限規制そのものがなくなったり、緩和されたりしたわけではありません。

なぜ健康確保措置がこれまで以上に重要なのでしょうか？

特別条項を利用する場合には、残業時間を管理するだけでなく、長時間労働による健康への影響を防ぐ取組が重要になります。

36協定で特別条項を設ける場合には、「健康福祉確保措置」を定めることになっています。

少し難しい言葉ですが、簡単にいえば、

長時間働くことになった従業員の健康を守るために、会社として何をするのか

をあらかじめ決めておくものです。

例えば、

・医師による面接指導
・深夜勤務の回数を抑える
・勤務と勤務の間に十分な休息時間を設ける
・特別な休暇を与える
・健康診断を行う
・まとまった休暇を取得できるようにする
・心身について相談できる窓口を設ける

などがあります。

大切なのは、36協定に書いて終わりにしないことです。

「協定には健康確保措置を書いてあるけれど、実際には何もしていない」

という状態では、本来の目的を果たしているとはいえません。

今回の見直しをきっかけに、特別条項のある会社では、協定内容と実際の運用が一致しているかを確認しておくことが重要です。

会社として今確認しておきたいことは何でしょうか？

36協定を提出しているだけで安心せず、実際の残業時間と健康確保措置まで一度確認しておくことが大切です。

特別条項付きの36協定を締結している会社では、次のような点を確認してみてください。

今回の見直しで勘違いしやすいポイントは？

「45時間を超える残業が認められるようになった」という理解ではなく、適切な労働時間管理と健康確保をより実態に即して見る見直しと考えることが大切です。

今回のニュースだけを見ると、

「国が残業規制を緩めたのでは？」

と感じるかもしれません。

しかし、そのように理解してしまうと注意が必要です。

今回変更されたのは、労働基準監督署が行う指導の運用です。

時間外労働の上限規制そのものが変更されたわけではありません。

また、長時間労働によって健康障害が生じるおそれがある場合には、今後も長時間労働の是正を求める方針が示されています。

そのため、

「45時間以内にすればいい」から「45時間を超えてもいい」に変わった

と考えるのではなく、

「残業時間という数字だけでなく、その会社がどのように労働時間を管理し、働く方の健康を守っているかも含めて考える」

方向になったと捉える方が分かりやすいと思います。

会社側にとっても、単に数字だけを合わせるのではなく、自社の働き方そのものを考えるきっかけになるのではないでしょうか。

よくある質問

特別条項があっても残業時間の管理が不要になるわけではなく、これまで以上に実際の運用が重要です。

Q. 特別条項があれば毎月45時間を超えてもよいのでしょうか？

そうではありません。

特別条項は、通常予想することのできない業務量の大幅な増加など、臨時的な事情がある場合に利用するものです。

通常から恒常的に45時間を超えることを前提にするものではありません。

Q. 今回の見直しで36協定を書き直す必要がありますか？

今回の指導方針の見直しだけを理由として、すべての会社が36協定を書き直さなければならないというものではありません。

ただし、特別条項を設けている会社は、この機会に協定内容と実際の働き方が合っているか確認してみてもよいでしょう。

Q. 健康福祉確保措置は書いておくだけでよいのでしょうか？

実際に実施することが大切です。

「何を実施することになっているのか」「対象者をどのように把握するのか」「誰が対応するのか」まで確認しておくと、実務でも運用しやすくなります。

まとめ

今回の見直しを「残業規制が緩くなった」と考えず、36協定と実際の労働時間管理を見直す機会として活用することが大切です。

2026年9月から、特別条項付き36協定を締結している事業場に対する労働基準監督署の指導の運用が見直されました。

これまでのように月45時間という数字だけに着目するのではなく、今後は事業場の実態や健康福祉確保措置の実施状況も踏まえた指導が行われます。

一方で、時間外労働の上限規制そのものがなくなったわけではありません。

会社としては、

・36協定の内容
・実際の残業時間
・特別条項を利用している状況
・健康福祉確保措置の実施状況

をセットで確認することが大切です。

特に、毎年同じ36協定を更新している会社では、一度「今の働き方と協定内容が合っているか」という視点で見直してみることをおすすめします。

※労働時間制度や監督指導の運用は今後変更される可能性があります。実際の対応については、最新の厚生労働省の情報をご確認ください。

お問い合わせについて

当事務所が大切にしている労務管理の考え方

当事務所では、「労使双方が制度を正しく理解し、日頃から話し合える職場づくりが、労使トラブルの予防につながる」と考えています。

労使トラブルは、問題が起きてから対応するよりも、未然に防ぐことが大切です。

トラブルの多くは、制度を知らなかったことや、事前の認識の違いから生じます。

日頃からルールを整え、制度を正しく理解しておくことで、防げるトラブルは少なくありません。

社会保険労務士として、法令に基づいた適切な労務管理を通じて、働く方が安心して働ける職場づくりと、経営者が本業に専念できる環境づくりをサポートしています。

そのため、就業規則の作成・変更や労働・社会保険の各種手続きだけでなく、日々の労務相談を通じた「予防型」の労務管理にも力を入れています。

「この対応で本当に大丈夫だろうか」

「まだトラブルにはなっていないが、一度専門家に確認しておきたい」

そのようなお悩みや、「まだ相談するほどではないかもしれない」と感じる内容でも、お気軽にご相談ください。

このようなサポートを行っています

日々の人事・労務相談や採用・定着支援、総務・人事業務のアウトソーシングなど、状況に合わせて幅広く対応しています。

例えば、次のようなサポートをご提供しています。

• 総務・人事業務のアウトソーシング
• 採用活動や職員の定着に関するご相談
• 日々の人事・労務、職員対応・トラブル予防に関するご相談
• 就業規則・各種規程の作成、見直し
• 人事・労務業務のDX化、効率化に関するご相談
• ハラスメント防止体制の整備
• 社会保険・労働保険の各種手続き
• 助成金の活用に関するご相談・申請支援

このようなご相談をいただいています

人事・労務に関して、次のようなご相談をいただくことがあります。

• 担当者がいないため、総務・人事業務を任せたい
• 採用や職員の定着について相談したい
• 職員への対応や日々の労務管理について相談したい
• 就業規則や職場のルールを見直したい
• 人事・労務業務を効率化し、負担を減らしたい
• 制度改正への対応に不安がある
• 人事・労務について気軽に相談できる相手がほしい

「何から相談すればよいのか分からない」という場合でも構いません。

現在のお悩みや状況をお聞きしながら、一緒に整理していきますので、どうぞお気軽にお問い合わせください。

ご相談・お問い合わせ方法

ご相談・お問い合わせは、お問い合わせフォームまたは公式LINEから受け付けています。

また、法改正や制度改正など、実務に影響のある最新情報をブログで公開した際には、公式LINEでご案内しています。

制度を正しく理解し、安心して働ける職場づくりをお手伝いいたします。