①クリニックの労働条件通知書｜採用時に何を明示する？2026年のルールを解説

こんにちは、新潟市で活動しているおっきなでんしゃ社会保険労務士事務所、社会保険労務士の関谷です。

法令に基づいた適切な労務管理を通じて、職員が安心して働ける職場づくりと、院長先生が診療に専念できる環境づくりをサポートしています。

看護師や医療事務職員を採用するとき、給与や勤務時間などの労働条件をどのように伝えていますか。

労働条件の明示は、法律で定められた手続きであると同時に、採用後の認識違いを防ぐための大切な仕組みです。

今回は、クリニックの管理者に知っていただきたい労働条件通知書の基本と、2024年・2026年の改正内容、パート職員の契約更新時の注意点をわかりやすく解説します。

本記事は、シリーズ「医療機関の労働基準法｜院長・看護管理者が知っておきたい9つの基本ルール」の第1回です。

▶ 医療機関の労働基準法｜院長・看護管理者が知っておきたい9つの基本ルール

※本シリーズは、厚生労働省が平成23年（2011年）11月に発行した「看護管理者のための労働基準法のポイント」を参考に作成しています。リーフレットの発行後に法改正や制度変更が行われているため、各記事では令和8年（2026年）11月時点で施行されている法令・制度に基づいて解説しています。

なぜ採用時に労働条件を明確にする必要があるのでしょうか？

採用時に労働条件を明確にしておくことは、医療機関と職員の認識違いを防ぎ、安心して働き始められる環境づくりにつながります。

口頭で説明しただけでは、認識が食い違うことがある

例えば、クリニックで医療事務職員を採用する場面を考えてみましょう。

面接で院長先生が「診療時間は17時30分までです」と説明したとします。

院長先生は、診療が終わった後の会計や片付けなども含めて働いてもらうつもりでした。

一方、採用された職員は「17時30分になったら仕事が終わる」と理解していたかもしれません。

このように、どちらかが間違った説明をしたつもりでなくても、受け取り方によって認識が食い違うことがあります。

特に医療機関では、診療時間と職員の勤務時間が必ずしも一致しません。

受付の準備、診療終了後の会計処理、片付けなど、診療時間の前後に必要な業務があるためです。

だからこそ、採用時には、実際に何時から何時まで働くのか、どのような仕事を担当するのかを明確にしておくことが大切です。

労働条件通知書は、職員と医療機関の共通の約束になる

労働基準法では、職員を採用する際、賃金や労働時間などの労働条件を明示することが義務付けられています。

そのうち、法律で定められた重要事項は、原則として書面を交付して伝えなければなりません。

こうした労働条件を記載した書類が「労働条件通知書」です。

例えば、次のような内容を明確にします。

・いつから働き始めるのか
・どこで、どのような仕事をするのか
・何時から何時まで働くのか
・給与はいくらで、いつ支払われるのか
・休日や休暇はどうなっているのか

大切なのは、書類を作成すること自体だけではありません。

職員と勤務先が同じ労働条件を理解している状態をつくることです。

採用後に「聞いていた話と違う」と感じることがないよう、労働条件通知書を使って事前に確認しておきましょう。

労働条件通知書には何を記載する必要がありますか？

労働条件通知書には、契約期間や勤務場所、仕事内容、労働時間、賃金などの法律上必要な事項を記載し、最新の明示ルールに対応させる必要があります。

採用時に必ず明示する労働条件

労働基準法では、採用時に必ず明示しなければならない労働条件が定められています。

主な事項は次のとおりです。

項目	クリニックでの具体例
契約期間	期間の定めなし、1年間の有期契約など
就業場所	○○クリニックなど
仕事内容	看護業務、受付・会計業務など
労働時間	始業・終業時刻、休憩時間、時間外労働の有無など
休日・休暇	週休日、年末年始休暇、年次有給休暇など
賃金	基本給、各種手当、計算方法、締切日、支払日など
退職	定年、自己都合退職、解雇の事由など

このほか、有期契約の場合には更新の基準なども明示する必要があります。

また、昇給に関する事項は必ず明示する項目ですが、労働基準法上は書面による明示までは義務付けられていません。

退職手当、賞与、職員に負担させる費用、安全衛生、休職などについても、制度を設けている場合には、その内容に応じて明示が必要となります。

書面で明示する事項と、それ以外の方法でも明示できる事項は、法律上区別されています。

ただし、職員が後から確認できるようにするため、必要な労働条件をできるだけ一つの書面にまとめることをおすすめします。

2024年4月から追加された明示事項

2024年4月から、労働条件の明示ルールが変更されました。

主な追加事項は次の3つです。

① 就業場所と仕事内容の「変更の範囲」

採用直後の勤務場所や仕事内容だけでなく、将来変更される可能性がある範囲も明示する必要があります。

例えば、医療事務職員を採用する場合です。

採用直後の仕事内容が「受付・会計業務」であっても、将来的にレセプト業務を担当してもらう可能性があるのであれば、その範囲を明確にする必要があります。

勤務場所についても、複数のクリニックを運営しており、将来的に別の診療所へ異動する可能性がある場合には、その範囲を明示します。

一方、勤務場所や仕事内容を変更する予定がない場合には、その内容に合わせて記載します。

重要なのは、形式的に広い範囲を記載することではなく、実際に想定している配置転換や業務変更の範囲を正しく伝えることです。

② 有期契約の更新上限

雇用期間を1年間などと定めている場合には、契約更新の上限の有無と、上限がある場合の内容を明示する必要があります。

例えば「更新は通算3回まで」「通算契約期間は5年まで」といった上限です。

上限がない場合も、その旨を明示します。

また、契約締結後に更新上限を新たに設けたり、既存の上限を短縮したりする場合には、あらかじめ理由を説明しなければなりません。

③ 無期転換に関する事項

有期契約の更新を繰り返し、一定の条件を満たすと、職員には期間の定めのない労働契約への転換を申し込む権利が発生します。

これを「無期転換ルール」といいます。

原則として、同じ使用者との有期契約が通算5年を超える場合に、無期転換申込権が発生します。ただし、契約期間や更新の状況、法定の特例などによって取扱いが異なる場合があります。

2024年4月からは、この申込権が発生する契約更新の際に、無期転換を申し込めることと、転換後の労働条件を明示する必要があります。

一度申込権が発生した後も、有期契約の更新を続ける場合には、更新のたびに明示が必要です。

なお、無期転換は必ずしも正職員への登用を意味するものではありません。

契約期間の定めがなくなることと、正職員になることは別の問題です。

これらは、厚生労働省が公表する2024年4月改正の労働条件明示ルールに基づくものです。

パート職員にも労働条件の明示が必要

「正職員ではなくパートだから、簡単な説明だけでよいのでは？」

このように考えることがあるかもしれません。

しかし、労働条件の明示は、正職員だけでなくパート職員にも必要です。

例えば、週3日勤務のパート看護師や、午前中だけ勤務する医療事務職員も対象となります。

さらに、パートタイム・有期雇用労働法では、対象となる職員に対して、労働基準法上の明示事項に加え、次の事項を文書の交付等によって明示する必要があります。

・昇給の有無
・退職手当の有無
・賞与の有無
・相談窓口
・通常の労働者との待遇の相違等について説明を求めることができる旨（2026年10月追加）

ここでいう「パートタイム・有期雇用労働者」には、正職員より所定労働時間が短い職員だけでなく、期間の定めがある労働契約で働く職員も含まれます。

したがって、フルタイム勤務であっても、1年契約などで雇用する職員は対象となり得ます。

書面以外の方法で明示できる場合とは？

労働条件の明示は、原則として書面を交付する方法で行います。

ただし、職員本人が希望した場合には、電子メールなどによる明示も認められています。

例えば、PDF形式の労働条件通知書をメールで送る方法です。

LINEなどのメッセージ機能による明示も認められる場合がありますが、職員が内容を出力して書面を作成できるなど、所定の条件を満たす必要があります。

医療機関側の都合だけで、一方的に電子交付へ切り替えられるわけではない点に注意しましょう。

職員が内容を確認しやすく、後から見返せる方法を選ぶことが大切です。

パート職員の契約更新では何を明示すればよいのでしょうか？

有期契約の職員については、契約を更新する可能性や判断基準を明確にするとともに、更新時にも必要な労働条件を確認することが重要です。

契約を更新する可能性と判断基準を明確にする

クリニックでは、パート職員を1年契約で採用している場合もあると思います。

このような雇用期間を定めた契約を「有期労働契約」といいます。

有期労働契約を結ぶ場合、契約期間だけでなく、更新の有無と判断基準を明示する必要があります。

例えば、次のような内容です。

項目	記載例
契約期間	2026年11月1日から2027年10月31日まで
契約更新	更新する場合がある
更新の判断基準	契約満了時の業務量、勤務成績、勤務態度、能力、経営状況などにより判断する
更新上限	更新上限なし

ここで重要なのは、「更新する場合がある」と「更新するかどうかを何で判断するか」は、別の事項だということです。

「更新する場合がある」と伝えただけでは、どのような事情によって更新を判断するのかがわかりません。

更新の判断基準も、職員に伝わるよう明確にしておく必要があります。

更新上限と無期転換に関する明示ルール

有期契約を更新する際には、採用時と同様に、契約期間や更新基準、更新上限の有無と内容などを明示する必要があります。

また、無期転換申込権が発生する更新の際には、無期転換を申し込むことができる旨と、無期転換後の労働条件も明示します。

ここで、よくある誤解があります。

「1年契約だから、契約期間が終われば必ず雇用も終了する」というわけではありません。

契約を繰り返し更新している場合などには、契約を更新しないことが法的に制限される場合があります。

また、一定の条件を満たす場合には、雇止めの予告などが必要になることもあります。

これらは契約更新の明示とは別の問題ですが、契約更新を管理するうえで知っておきたい事項です。

解雇・雇止めに関する具体的なルールについては、本シリーズの「解雇・雇止めについて」で詳しく取り上げます。

契約更新時に注意したい医療現場の具体例

例えば、1年契約で働くパート看護師がいるとします。

これまで毎年契約を更新しており、今年も引き続き働いてもらう予定です。

しかし、日々の診療が忙しく、契約書類の確認を後回しにしているうちに、契約期間が満了してしまいました。

職員はこれまでどおり働いていますが、新しい契約期間や労働条件について、十分な確認ができていません。

このような状況を避けるためには、契約満了日をあらかじめ把握しておくことが大切です。

例えば、契約満了日の1〜2か月前を目安に、更新の判断や労働条件の確認を始める方法が考えられます。

これは法律で一律に決められた確認時期ではなく、更新手続きを円滑に進めるための実務上の工夫です。

更新しない可能性がある場合には、法令上の予告義務や契約内容などを踏まえて、より早い段階で確認する必要があります。

2026年10月の制度改正で何が変わったのでしょうか？

2026年10月から、パートタイム・有期雇用労働者に対して、正職員などとの待遇差について説明を求めることができる旨を新たに明示する必要があります。

新たに確認が必要となる明示事項

2026年10月1日から、パートタイム・有期雇用労働者に関する労働条件の明示事項が追加されました。

今回追加されたのは、通常の労働者との待遇の相違の内容や理由などについて、説明を求めることができる旨です。

少し難しく感じるかもしれませんが、考え方はシンプルです。

例えば、パート看護師が正職員との賞与の違いについて疑問を持った場合に、その違いの内容や理由を勤務先に尋ねることができる、ということです。

こうした説明を求めることができる旨を、採用時に書面の交付等によって明示する必要があります。

厚生労働省の資料では、労働条件通知書への記載例として、次のような内容が紹介されています。

次の窓口に対して通常の労働者との間の待遇の相違（内容・理由）等について説明を求めることができる。

実際の通知書には、問い合わせ先となる部署や担当者などを記載する形が考えられます。

今回の改正は、単に通知書の記載欄を増やすためのものではありません。

職員が待遇について疑問を持った際に、勤務先へ確認しやすくすることが目的の一つです。

対象となる職員と実務上の対応

今回の追加明示事項は、パートタイム・有期雇用労働者が対象です。

クリニックでは、例えば次のような職員が該当します。

・週3日勤務のパート看護師
・午前中だけ勤務する医療事務職員
・1年契約で雇用するフルタイムの看護師

なお、パートタイム・有期雇用労働法における短時間労働者は、同一の事業主に雇用される通常の労働者より、週の所定労働時間が短い労働者をいいます。

したがって、単に「パート」という名称を使っているかどうかではなく、実際の契約内容によって判断する必要があります。

医療機関としては、まず、現在使用している労働条件通知書に新たな明示事項が記載されているか確認しましょう。

そして、職員から待遇差について説明を求められた場合には、内容や理由などを説明できるようにしておくことが大切です。

ここは、法律上の義務を区別して理解しておきたいところです。

採用時などに説明を求めることができる旨を明示する義務と、実際に職員から求められた際に待遇差について説明する義務は、それぞれ別に定められています。

また、今回の改正は、労働基準法ではなく、パートタイム・有期雇用労働法に基づくものです。

なお、2026年10月には同一労働同一賃金ガイドラインも改正されています。賞与や各種手当などの待遇差に関する考え方も見直されていますが、この記事では労働条件の明示に関係する内容を中心に解説しています。

詳しくは、この記事の最後に掲載しております参考資料「パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが変わります（厚生労働省）」をご参照ください。

自院の労働条件通知書と契約更新の管理方法を確認しましょう

労働条件通知書の記載内容と実際の働き方を照らし合わせ、契約更新の時期も管理することで、日々の労務管理をより確実に進められます。

採用時に確認したい5つのポイント

労働条件通知書は厚生労働省のモデル様式を参考にしましょう

労働条件通知書を作成する際には、厚生労働省が公表している最新のモデル様式を使用するか、参考にすることをおすすめします。

厚生労働省のモデル様式には、法律上明示が必要な事項が整理されており、法改正によって追加された項目を確認する際にも役立ちます。

ただし、モデル様式をそのまま使用すればよいというわけではありません。実際の勤務時間や休日、仕事内容、賃金など、自院の労働条件に合わせて正しく記載する必要があります。

特に、以前から同じ書式を使い続けている場合は、2024年4月や2026年10月の改正内容に対応しているか、一度確認しておきましょう。

確認したい項目は次の5つです。

① 職員の雇用形態に合った書類になっているか

正職員とパート職員では、契約期間や勤務時間、明示する事項などが異なる場合があります。

それぞれの雇用形態に合った内容になっているか確認しましょう。

② 労働時間と実際の勤務状況が一致しているか

診療時間だけでなく、診療前の準備や診療後の片付けなども踏まえ、始業・終業時刻が適切に設定されているかを確認します。

③ 2024年4月の追加事項に対応しているか

就業場所・業務の変更の範囲や、有期契約の更新上限などが記載されているか確認します。

④ 2026年10月の追加事項に対応しているか

対象となる職員について、待遇差の内容・理由などの説明を求めることができる旨が記載されているか確認します。

⑤ 職員に説明し、内容を確認してもらっているか

書類を渡すだけでなく、特に勤務時間、休日、給与などについて、職員が内容を理解できているか確認することが望ましいでしょう。

契約更新の漏れを防ぐ管理方法

有期契約の職員がいる場合には、契約更新の管理方法も確認しておきたいところです。

例えば、次のような一覧表を作成しておく方法があります。

職員	契約満了日	更新確認時期	更新手続
パート看護師A	2027年3月31日	2027年2月	未実施
医療事務B	2027年6月30日	2027年5月	未実施

上記は管理方法の一例です。

紙の一覧表でも、Excelなどを利用しても構いません。

職員ごとの契約満了日と更新確認時期を把握できれば、手続きを忘れるリスクを減らせます。

また、更新の際には、新しい契約期間だけでなく、勤務日数、勤務時間、賃金、仕事内容などに変更がないか確認しましょう。

契約更新は、単に契約期間を延ばす作業ではなく、現在の働き方と労働条件が合っているか見直す機会でもあります。

労働条件の明示についてよくある質問

パート職員への交付や雇用契約書との違いなど、採用実務で迷いやすいポイントを整理しておくと、適切な対応を判断しやすくなります。

Q1．パート職員にも労働条件通知書が必要ですか？

はい。パート職員にも労働条件を明示する必要があります。

正職員と同様に、契約期間や勤務時間、賃金など、法律上定められた重要事項については原則として書面を交付します。

また、パートタイム・有期雇用労働法の対象者には、昇給・退職手当・賞与の有無、相談窓口、2026年10月に追加された説明請求に関する事項なども明示する必要があります。

Q2．雇用契約書があれば、労働条件通知書は不要ですか？

雇用契約書に法律上必要な労働条件がすべて記載され、適切な方法で職員に明示されていれば、別に労働条件通知書を作成する必要はありません。

雇用契約書は、職員と勤務先が契約内容に合意したことを確認する書類です。

一方、労働条件通知書は、法律で定められた労働条件を職員に知らせるための書類です。

両方の役割を兼ねた「労働条件通知書兼雇用契約書」を使用する方法もあります。

ただし、書類の名称だけで判断せず、必要な事項が記載されているか確認することが大切です。

Q3．契約を更新するときも書面を渡す必要がありますか？

はい。有期労働契約を更新する際には、新たな契約の労働条件について、必要な事項を明示する必要があります。

これは、前回の契約から勤務条件が変わらない場合も同様です。

また、更新上限や無期転換に関する事項など、その職員の状況に応じて必要となる内容も確認しましょう。

書面交付が原則ですが、職員本人の希望があり、所定の要件を満たす場合には、電子メールなどによる明示も認められています。

まとめ

採用時と契約更新時に労働条件を正しく明示することが、職員との信頼関係と安定した労務管理の土台になります。

今回は、労働条件の明示について解説しました。

特に押さえておきたいポイントは、次の5つです。

法律上必要な事項を満たすことはもちろん大切ですが、それだけで十分とは限りません。

職員が実際の働き方を理解し、納得して勤務を始められるようにすることも、医療機関の労務管理では重要です。

まずは、自院で使用している労働条件通知書を一度確認してみてはいかがでしょうか。

※本記事は2026年11月時点の法令・制度を基に作成しています。個別の雇用契約や特例制度の適用については、実際の契約内容や勤務状況によって判断が異なる場合があります。

参考資料

看護管理者のための労働基準法のポイント（厚生労働省）

パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが変わります（令和８年10月１日施行）（厚生労働省）

パートタイム・有期雇用労働法のあらまし（厚生労働省）

確かめよう労働条件「採用時にはどのような労働条件が明示されるのでしょうか？」（厚生労働省）

主要様式ダウンロードコーナー　（労働基準法等関係主要様式）（厚生労働省）

次の記事｜第2回「就業規則について」

職員が安心して働くためには、採用時に労働条件を明示するだけでなく、職場全体のルールを明確にしておくことも大切です。

次の記事では、就業規則の作成・届出が必要となる条件や、職員への周知方法について、クリニックで確認しておきたいポイントを説明します。

②クリニックの就業規則｜作成・届出・周知の基本ルールを解説（公開後にリンク設定予定です）

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