医療機関の労働基準法｜院長・看護管理者が知っておきたい9つの基本ルール

こんにちは、新潟市で活動しているおっきなでんしゃ社会保険労務士事務所、社会保険労務士の関谷です。

社会保険労務士として、法令に基づいた適切な労務管理を通じて、働く方が安心して働ける職場づくりと、経営者が本業に専念できる環境づくりをサポートしています。

医療機関の管理者にとって、職員の勤務時間や休暇、給与などの管理は、日々の業務に欠かせないものです。一方で、「労働基準法のどこまでを理解しておけばよいのだろう」と感じることもあるのではないでしょうか。

この記事では、厚生労働省の「看護管理者のための労働基準法のポイント」を参考に、医療機関の管理者が押さえておきたい9つの基本ルールを紹介します。法律の細かな解説ではなく、日々の職員管理にどのようにつながるのかを中心に、わかりやすく整理していきます。

※本シリーズは、厚生労働省が平成23年（2011年）11月に発行した「看護管理者のための労働基準法のポイント」を参考に作成しています。リーフレットの発行後に法改正や制度変更が行われているため、各記事では令和8年（2026年）11月時点で施行されている法令・制度に基づいて解説しています。

医療機関の管理者にも労働基準法の知識は必要？

労働基準法の基本を理解することは、院長や看護管理者が日々の職員管理を適切に行い、安心して働ける職場をつくることにつながります。

労働基準法は職員が安心して働くための最低限のルール

労働基準法と聞くと、少し難しい法律のように感じるかもしれません。

しかし、その基本的な考え方は、それほど複雑ではありません。

労働基準法は、働く人の労働条件について、最低限守らなければならない基準を定めた法律です。

例えば、どのくらい働くのか、休憩や休日をどのように取るのか、給与をどのように支払うのかといった、働くうえで大切なルールを定めています。

これらは、医療機関でも日常的に関わることばかりです。

職員が安心して働くためには、給与や勤務時間などの労働条件が明確であり、決められたルールに沿って職場が運営されていることが大切です。

労働基準法は、そのための共通の土台となっています。

院長や看護管理者の日常業務にも関係している

医療機関の管理者は、日々さまざまな判断をしています。

例えば、次のような場面です。

どれも特別なことではなく、日常の職員管理の一部です。

しかし、こうした判断には労働基準法をはじめとする法律のルールが関係しています。

例えば、診療が長引いた日に職員へ残業をお願いする場合、単に「今日は忙しかったから仕方がない」と考えるだけではなく、労働時間の記録や必要な手続き、残業代の支払いについても考える必要があります。

もちろん、管理者が法律の条文をすべて覚える必要はありません。

大切なのは、「職員の働き方には法律上のルールがある」と理解し、判断に迷ったときに確認できることです。

また、看護管理者などが勤務時間や休暇の調整を担当する場合、その担当する業務や権限によっては、労働基準法上の「使用者」としての責任が関係することもあります。

「使用者」とは院長や経営者だけを指す言葉ではなく、事業主のために労務管理などの業務を行う人も、その役割に応じて含まれる場合があるためです。

日々の職員管理に関わる立場だからこそ、法律の基本的な考え方を知っておくことが役立ちます。

医療機関で押さえておきたい労働基準法の9つの基本ルール

職員の採用から退職、健康管理までの9つのテーマを知ることで、医療機関の労務管理の全体像をつかむことができます。

厚生労働省の「看護管理者のための労働基準法のポイント」では、管理者が知っておきたい事項を9つのテーマに分けて紹介しています。

ここでは、それぞれが医療機関のどのような場面に関係しているのかを、順番に見ていきましょう。

① 労働条件の明示について

職員を採用するときは、給与や勤務時間、契約の更新に関する事項など、働く条件を明確に伝えることが大切です。

例えば、医療事務のパート職員を採用する際、「午前中を中心に働いてもらう予定です」と口頭で説明したとします。

しかし、実際に働き始めてから午後の勤務も頻繁にお願いすることになれば、採用時に聞いていた話と違うと感じるかもしれません。

このような認識の違いを防ぐため、労働基準法では、採用時などに一定の労働条件を明示することが義務付けられています。

また、法改正によって明示しなければならない事項も追加されています。

2024年4月からは、就業場所や業務の変更の範囲などが追加されました。

さらに、2026年10月からは、パートタイム・有期雇用労働者を採用する際に、正社員などとの待遇の相違について、その内容や理由などの説明を求めることができる旨を明示することが新たに義務付けられています。

このほか、雇用期間を決めて採用する職員については、契約を更新する可能性があるのか、更新する場合にはどのような基準で判断するのかについても、明確に伝える必要があります。

例えば、1年契約のパート職員を採用する場合、給与や勤務時間だけでなく、契約期間満了後の更新についても、あらかじめ確認しておくことが大切です。

採用時に条件を明確にすることは、職員と医療機関の双方が安心して働き始めるための第一歩です。

【第1回】労働条件の明示について｜詳しい解説はこちら

② 就業規則について

就業規則は、職員が共通のルールを理解して働くための、職場の基本的な決まりです。

先ほど紹介した「労働条件の明示」は、給与や勤務時間など、職員一人ひとりの労働条件を明確にするためのものです。

これに対して、就業規則は、勤務時間や休暇の取り扱い、職場で守るべき決まりなど、職員に共通するルールを定めるものです。

例えば、個々の職員の給与額や勤務日数などは労働条件通知書などで明確にし、遅刻や早退の連絡方法、休暇の申請手続きなどは就業規則で定めることが考えられます。

このように、個別の労働条件と職場全体のルールを整理することで、職員と医療機関の間で認識の違いが生じることを防ぎやすくなります。

常時10人以上の職員を使用する事業場では、就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出る義務があります。

また、就業規則は作成するだけでなく、職員が必要なときに確認できる状態にしておくことも必要です。

特に医療機関では、診療時間や勤務体制の変更に伴って、実際の働き方が就業規則の内容と合わなくなることも考えられます。

就業規則があるかどうかだけでなく、個々の労働条件や実際の職場のルールと一致しているかを確認することが大切です。

【第2回】就業規則について｜詳しい解説はこちら（記事を公開後にリンク挿入予定です。）

③ 労働時間、休憩・休日について

職員が実際に働いている時間を把握し、適切な休憩や休日を確保することは、日々の労務管理の基本です。

医療機関では、診療時間と職員の勤務時間が必ずしも一致するわけではありません。

例えば、診療開始前の準備や情報収集、診療終了後の片付け、患者情報の申し送りなども、業務上必要な作業として行われていれば、労働時間に該当する場合があります。

そのため、診療時間だけを見て勤務時間を判断するのではなく、職員が実際にどのような働き方をしているかを確認する必要があります。

また、労働基準法では、労働時間の上限だけでなく、休憩や休日についても基本的なルールが定められています。

例えば、休憩については、決められた時間を確保するだけでなく、その時間に職員が仕事から離れられるようにすることも大切です。

さらに、法定労働時間を超える時間外労働や法定休日労働を行わせるためには、36協定（労使で時間外労働などについて取り決める協定）の締結・届出など、必要な手続きがあります。

勤務日によって労働時間が異なる医療機関では、一定期間を平均して労働時間を管理する「変形労働時間制」を利用する場合もあります。

このような制度は、決められた要件に従って正しく運用することが大切です。

【第3回】労働時間、休憩・休日について｜詳しい解説はこちら（記事を公開後にリンク挿入予定です。）

④ 年次有給休暇について

年次有給休暇は、一定の条件を満たした職員に認められる休暇であり、パート職員も対象になります。

医療機関では、職員から有給休暇の申請があった際、ほかの職員の勤務との調整が必要になることがあります。

特に少人数のクリニックでは、職員が一人休むだけでも勤務体制に影響する場合があるでしょう。

しかし、年次有給休暇は法律に基づいて付与されるものであり、職員数が少ないことだけを理由に取得できなくなるものではありません。

また、法定の年次有給休暇が10日以上付与される職員については、原則として付与日から1年以内に5日取得させることが、使用者に義務付けられています。

職員が休暇を取得しやすいよう、日頃から勤務体制を考えておくことも管理者の大切な役割です。

【第4回】年次有給休暇について｜詳しい解説はこちら（記事を公開後にリンク挿入予定です。）

⑤ 賃金について

給与は、法律で定められたルールに従って計算し、正しく支払う必要があります。

例えば、診療終了後に職員が片付けを行い、予定より遅く退勤した場合、その時間が労働時間に該当するかを確認する必要があります。

労働時間に該当すれば、その時間に応じた賃金の支払いが必要です。

また、給与には、毎月1回以上、決められた日に支払うことなど、支払い方についての基本的なルールがあります。

労働基準法では、こうした給与の支払いに関する決まりを「賃金支払の5原則」として定めています。

給与の金額だけでなく、いつ、どのような方法で支払うのかについても、法律に沿って管理する必要があります。

さらに、法定時間外労働や深夜労働、法定休日労働には、一定の条件のもとで割増賃金が必要になります。

給与の管理では、基本給の金額だけでなく、最低賃金、各種手当、残業代などについても確認することが大切です。

【第5回】賃金について｜詳しい解説はこちら（記事を公開後にリンク挿入予定です。）

⑥ 労働者名簿、賃金台帳について

職員の雇用情報や給与の支払状況を記録し、適切に保存することも法律上の義務です。

労働者名簿は、職員の氏名や雇入れ年月日などを記録するものです。

賃金台帳は、給与や労働日数、労働時間などを記録するものです。

例えば、過去の残業時間や給与の支払いについて確認が必要になったとき、正確な記録が残っていれば、事実関係を整理しやすくなります。

医療機関の規模が小さくても、必要な帳簿を整備することが求められます。

【第6回】労働者名簿、賃金台帳について｜詳しい解説はこちら（記事を公開後にリンク挿入予定です。）

⑦ 解雇・雇止めについて

職員との雇用関係を終了させる場合には、法律上のルールを確認し、慎重に対応する必要があります。

例えば、期間を決めて採用したパート職員について、次回の契約を更新しないことを検討する場合があります。

このような契約期間満了時の更新終了を「雇止め」といいます。

解雇と雇止めでは適用されるルールが異なり、必要な手続きだけでなく、雇用を終了させる理由やこれまでの契約状況なども重要になります。

特に解雇については、一定の予告や手当を支払えば必ず認められるというものではありません。

また、退職する職員から、勤務していた期間や退職理由などについて証明書を求められた場合には、法律に従って交付する必要があります。

日頃から職員との認識の違いを防ぎ、問題がある場合には適切に話し合い、対応の経過を記録しておくことが大切です。

雇用関係が終了する場面でも、適切な手続きと丁寧な対応が求められます。

【第7回】解雇・雇止めについて｜詳しい解説はこちら（記事を公開後にリンク挿入予定です。）

⑧ その他の労働条件について

職員の妊娠・出産や医療機関の都合による休業など、さまざまな場面にも労働条件に関するルールがあります。

例えば、医療機関の都合で職員を休業させる場合には、休業手当の支払いが必要になることがあります。

また、妊娠・出産に関しては、産前産後休業のほか、妊産婦から請求があった場合の時間外労働や深夜労働の制限なども定められています。

さらに、1歳未満の子どもを育てる女性職員から請求があった場合には、法律で定められた育児時間を与える必要があります。

このほか、職員に対する懲戒処分についても、就業規則や法律に沿った対応が求められます。

日常的にはあまり発生しないことであっても、必要になったときに確認できるようにしておくことが大切です。

【第8回】その他の労働条件について｜詳しい解説はこちら（記事を公開後にリンク挿入予定です。）

⑨ 健康の確保について

職員の健康を守るため、健康診断を適切に実施することが求められます。

医療機関では、患者の健康を守ることが日々の業務の中心となっています。

一方で、そこで働く職員自身の健康管理も大切です。

例えば、夜勤を行う職員については、通常の定期健康診断とは異なる実施時期が必要になる場合があります。

また、職員の健康診断については、労働基準法だけでなく、労働安全衛生法という別の法律でもルールが定められています。

職員が安心して働き続けられる環境を整えることは、医療機関にとっても重要な取り組みです。

【第9回】健康の確保について｜詳しい解説はこちら（記事を公開後にリンク挿入予定です。）

医療機関では、なぜ労務管理が難しくなりやすいの？

医療機関では職種や勤務形態が異なり、診療の状況によって業務が変わることもあるため、実際の働き方を踏まえた労務管理が大切です。

職種や雇用形態によって働き方が異なる

医療機関では、医師、看護師、医療事務など、さまざまな職種の職員が働いています。

また、同じ職種であっても、常勤職員とパート職員では勤務日数や勤務時間が異なることがあります。

そのため、職員全員を同じ方法で管理すればよいとは限りません。

例えば、有給休暇の日数は勤務日数などによって異なる場合がありますし、勤務時間の制度も職場の実情によって変わります。

まずは、それぞれの職員がどのような条件で働いているかを把握することが大切です。

診療時間と職員の労働時間は必ずしも同じではない

クリニックでは、診療時間を基準に勤務時間を考えてしまうことがあるかもしれません。

しかし、実際には診療開始前の準備や、診療終了後の片付けなどが必要になる場合があります。

例えば、診療時間が17時30分まででも、その後の会計処理や清掃などが終わるのは18時ということも考えられます。

こうした業務が使用者の指揮命令下で行われている場合、その時間は労働時間に該当します。

そのため、診療時間だけでなく、職員が実際に働いている時間を把握することが重要です。

患者対応と職員の労働条件を両立させる必要がある

医療機関では、患者への対応を優先しなければならない場面があります。

予定外の診療対応などによって、職員の勤務が長引くこともあるでしょう。

こうした医療現場の事情を考えると、すべてを予定どおりに進めることは簡単ではありません。

だからこそ、あらかじめ勤務体制や残業が発生した場合の対応を整えておくことが大切です。

患者に適切な医療を提供することと、職員の労働条件を守ることは、どちらも医療機関にとって重要です。

この2つを両立できるように考えることが、管理者に求められる労務管理の基本といえるでしょう。

労働基準法を理解するために、まず何を確認すればよい？

労働基準法をすべて覚える必要はなく、まずは自院の労働条件と実際の働き方を確認することが、適切な労務管理への第一歩になります。

雇用契約書や労働条件通知書を確認する

最初に確認したいのは、職員がどのような条件で働くことになっているかです。

採用時に渡している労働条件通知書などを確認し、勤務時間や休日、給与などが明確になっているかを見てみましょう。

また、実際の勤務条件と違いがないかも確認しておきたいところです。

就業規則と実際の勤務状況を照らし合わせる

就業規則を作成している医療機関では、その内容が現在の働き方に合っているかを確認しましょう。

例えば、診療時間の変更によって職員の勤務時間も変わった場合、就業規則の見直しが必要になることがあります。

また、就業規則が職員に周知され、必要なときに確認できる状態になっているかも大切です。

勤務時間・休暇・給与の管理方法を確認する

最後に、日々の管理方法を確認してみましょう。

次のような点が確認の目安になります。

これらを一度にすべて見直す必要はありません。

まずは、普段の職員管理の中で「確認しておいた方がよさそうだ」と感じるところから始めてみましょう。

法律を知ることの目的は、知識を増やすことだけではありません。実際の職員の雇用管理に役立てることが大切です。

医療機関の労働基準法について、よくある質問

小規模なクリニックやパート職員にも労働基準法は関係するため、適用範囲や就業規則についての基本的な疑問を整理しておきましょう。

Q1．職員が10人未満のクリニックにも労働基準法は適用されますか？

はい。労働基準法は、職員が10人未満のクリニックにも適用されます。

ただし、職員数や事業の種類によって、一部のルールに特例があります。

例えば、常時10人未満の職員を使用する保健衛生業の事業場では、法定労働時間について週44時間の特例が認められる場合があります。

また、就業規則の作成・届出義務は、常時10人以上の職員を使用する事業場が対象です。

「10人未満だから労働基準法は関係ない」というわけではないことを覚えておきましょう。

Q2．パート職員にも労働基準法は適用されますか？

はい。パート職員にも労働基準法は適用されます。

例えば、労働条件の明示や賃金の支払い、労働時間に関するルールなどは、パート職員にも関係します。

年次有給休暇についても、一定の条件を満たせば付与する必要があります。

勤務時間が短いからといって、法律の対象外になるわけではありません。

Q3．就業規則を作成していれば、労務管理は問題ありませんか？

就業規則を作成しているだけで、労務管理が適切に行われているとは限りません。

また、就業規則の内容が現在の法律に合っているか、職員に周知されているかなども確認する必要があります。

「就業規則があるから大丈夫」ではなく、「就業規則と実際の働き方が合っているか」を確認することが大切です。

まとめ｜労働基準法は職員が安心して働ける職場づくりの基本

今回の記事では、医療機関の管理者が押さえておきたい労働基準法の9つのテーマを紹介しました。

特に覚えておきたいのは、次の3点です。

医療機関の管理者にとって、日々の診療や職員への対応と並行して、労働関係の法律を学ぶことは簡単ではないかもしれません。

しかし、労働基準法は、職員を管理するためだけの法律ではありません。

職員が安心して働ける環境を整え、管理者が適切な判断を行うための基本となるものです。

このシリーズでは、今回紹介した9つのテーマを、一つずつ詳しく解説していきます。

ご自身の医療機関の状況と照らし合わせながら、必要なテーマから確認していただければと思います。

※この記事は2026年11月時点の制度に基づいて作成しています。実際の適用や必要な手続きは、医療機関の規模、職員の雇用形態、勤務体制などによって異なる場合があります。

次の記事｜「第1回　労働条件の明示について」

次回は、職員を採用するときに必要となる「労働条件の明示」について解説します。

給与や勤務時間などを明確に伝えることが、なぜ職員との認識の違いを防ぐことにつながるのかを、医療機関の採用場面を例に説明します。

また、期間を決めて採用する職員について、契約の更新に関する事項をどのように明示するのかについても取り上げます。

①クリニックの労働条件通知書｜採用時に何を明示する？2026年のルールを解説（記事を公開後にリンク挿入予定です。）

参考資料

看護管理者のための労働基準法のポイント（厚生労働省）

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