【令和8年10月1日施行】カスハラ対策と求職者へのセクハラ防止措置を解説

こんにちは、新潟市で活動しているおっきなでんしゃ社会保険労務士事務所、社会保険労務士の関谷です。

最近、「カスタマーハラスメント対策が義務になるらしいけれど、何をすればいいの？」というご相談をいただくことがあります。

今回の法改正では、カスタマーハラスメント（カスハラ）対策に加え、

求職者などに対するセクシュアルハラスメント防止についても企業に対応が求められることになります。

この記事では、制度の概要と企業に求められる対応、今から準備しておきたいポイントについて分かりやすく解説します。

カスタマーハラスメント対策はなぜ義務化されるのでしょうか

従業員を守るために、企業が事前に対策を整えることが求められるようになります。

近年、顧客や取引先などからの過度な要求や暴言によって、

従業員が精神的な負担を抱えるケースが社会的な課題となっています。

これまでも企業が自主的に対応するケースはありましたが、

今後は企業として一定の体制を整えることが法律上求められる方向になりました。

ハラスメント対策というと社内の問題をイメージされることが多いですが、

今回の改正では社外からの言動による被害も対象となります。

つまり、

• 従業員を守る
• 安心して働ける環境をつくる
• 会社として適切な対応を行う

ことが、これまで以上に重要になります。

カスタマーハラスメントとはどのような行為でしょうか

正当な苦情とカスハラは異なり、社会通念上許容される範囲を超えているかがポイントになります。

カスタマーハラスメントとは、

• 顧客や取引先などによる言動であること
• 社会通念上許容される範囲を超えていること
• 従業員の就業環境が害されること

を満たすものとされています。

例えば次のような行為が考えられます。

• 暴言や人格否定
• 脅迫的な言動
• 土下座の要求
• 長時間の拘束
• 過度な謝罪要求
• 実現不可能な要求

勘違いしやすいポイント

「お客様からのクレームはすべてカスハラ」というわけではありません。

商品の不具合に対する苦情や改善要望など、正当な意見や要望まで否定する制度ではありません。

重要なのは、要求の内容や方法が社会的に見て適切な範囲を超えているかどうかです。

会社にはどのような対応が求められるのでしょうか

ハラスメント発生後の対応だけでなく、事前のルール作りや相談体制の整備が重要になります。

企業には主に次のような対応が求められます。

方針を明確にする

会社として、

• カスハラを許さない
• 従業員を守る

という考え方を明確にし、社内へ周知します。

相談できる仕組みをつくる

被害を受けた従業員が相談しやすい窓口を設けることも重要です。

相談しづらい環境では問題が表面化せず、対応が遅れることがあります。

対応ルールを決める

現場任せにしないことも大切です。

例えば、

• 誰に報告するか
• どの段階で管理職が対応するか
• 警察や弁護士へ相談する基準

などを整理しておくと、実際に問題が起きた際に対応しやすくなります。

従業員への教育を行う

管理職や現場担当者が制度を理解していなければ適切な対応は難しくなります。

研修や周知を通じて、会社としての対応方針を共有しておくことが重要です。

求職者へのセクハラ防止も義務化されるのでしょうか

採用面接やインターンシップなどの場面でも、企業には適切な対応が求められるようになります。

今回の改正では、求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止措置も義務化されます。

対象となるのは、

• 求職者
• インターンシップ参加者
• 教育実習生
• 看護実習生

などです。

例えば、

• 性的な冗談
• 容姿に関する不適切な発言
• 執拗な食事への誘い
• 不必要な身体接触

などが問題になる可能性があります。

よくある誤解

「従業員ではないから会社のハラスメント対策の対象外」と考えてしまうケースがあります。

しかし、採用活動や実習などの場面でも企業には適切な対応が求められます。

採用担当者や面接担当者への周知も重要になりそうです。

今から会社が準備しておきたいことは何でしょうか

就業規則や相談体制を見直し、現場で運用できる仕組みを整えることが大切です。

今のうちから次のような点を確認しておくと安心です。

チェックリスト

□ ハラスメント方針を整理している

□ 就業規則や社内ルールを見直している

□ 相談窓口を設けている

□ 管理職へ周知している

□ 面接担当者への教育を行っている

□ カスハラ発生時の対応手順を決めている

会社として気をつけたいポイント

制度を作るだけでは十分とはいえません。

実際に相談があったときに、

• 誰が対応するのか
• どのように記録を残すのか
• 再発防止をどう行うのか

まで決めておくことで、運用しやすい仕組みになります。

よくある質問

Q. 小規模な会社でも対応が必要ですか？

一般的には企業規模にかかわらず対応が求められます。

Q. 面接官だけ教育すれば十分ですか？

面接担当者だけでなく、採用に関わる管理職や担当者にも周知しておくと安心です。

まとめ

令和8年10月に向けて、ハラスメントを未然に防ぐための体制整備が企業に求められます。

今回の改正では、

• カスタマーハラスメント対策の義務化
• 求職者等へのセクシュアルハラスメント防止措置の義務化

が予定されています。

重要なのは、問題が起きてから対応するのではなく、

会社としてあらかじめルールや相談体制を整えておくことです。

就業規則や社内ルールの見直し、相談窓口の整備、管理職への周知などを進めながら、

無理のない形で準備を進めていきましょう。

なお、制度の詳細や運用方法については今後公表される指針等によって内容が明確になる可能性がありますので、

最新情報も確認しておきたいところです。

公式資料

令和８年10月１日から、 カスタマーハラスメント対策、求職者等に対する セクシュアルハラスメント対策が義務化されます！（簡易版）（厚生労働省）

令和８年10月１日から、 カスタマーハラスメント対策、求職者等に対する セクシュアルハラスメント対策が義務化されます！（詳細版）（厚生労働省）

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