ハラスメント対策はどう変わる？会社が今から確認したいポイント

こんにちは、新潟市で活動しているおっきなでんしゃ社会保険労務士事務所、社会保険労務士の関谷です。

社会保険労務士として、法令に基づいた適切な労務管理を通じて、働く方が安心して働ける職場づくりと、経営者が本業に専念できる環境づくりをサポートしています。

2026年10月1日から、カスタマーハラスメント対策と求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策が、事業主の義務となります。

この記事では、厚生労働省の「事業主が講ずべきハラスメント対策」パンフレットをもとに、制度の説明だけではなく、会社として今あるハラスメント対策をどのような順番で確認し、何を整えていけばよいのかを整理します。

2026年10月からハラスメント対策は何が変わる？

2026年10月1日から新たなハラスメント対策が義務となるため、まずは自社の現在のルールで対応できる範囲を確認することが大切です。

「ハラスメント対策は以前にやったから、特に見直さなくても大丈夫ですよね」

会社からこのように聞かれることがあります。

たしかに、パワーハラスメントやセクシュアルハラスメントなどについて、すでに相談窓口を設けたり、就業規則に規定を置いたりしている会社も多いと思います。

ただ、2026年10月1日からは、

• カスタマーハラスメント
• 求職者等に対するセクシュアルハラスメント

についても、事業主が必要な対策を講じることが義務となります。

そのため、これから考えたいのは「新しい制度が始まるから、何か一つ書類を作ればよい」ということではありません。

今あるハラスメント対策で、新しく求められる対応までカバーできているか。

まずはここを確認することが重要です。

厚生労働省の資料では、事業主が講ずべき対策について、会社の方針の明確化・周知、相談体制の整備、問題が起きた場合の対応、プライバシーの保護など、複数の観点から整理されています。

なぜ今、会社のハラスメント対策を見直したいのか？

ハラスメント対策は問題発生後の対応だけではなく、問題が起きたときに会社が動ける仕組みを平時から作っておくことが重要です。

ハラスメントというと、

「実際に問題が起きたら対応するもの」

というイメージがあるかもしれません。

しかし、実務では問題が起きてから、

「誰に報告すればいいのか」

「誰が本人から話を聞くのか」

「どこまで会社として対応していいのか」

と考え始めると、対応が難しくなります。

そのため、当事務所では、ハラスメント対策を考えるときに、問題が起きたときに会社が迷わず動ける状態になっているかという視点を大切にしています。

厚生労働省も、相談窓口は形式的に設置するだけではなく、実際に対応でき、利用しやすい体制としておく必要があるとしています。また、ハラスメントに該当するか判断が難しい段階も含め、広く相談に対応することが求められています。

つまり、

「問題が起きたら相談してください」だけではなく、「相談されたあと会社がどう動くのか」まで考えておく。

ここまでがハラスメント対策だと考えると、整理しやすくなります。

当事務所ならハラスメント対策の何を確認する？

規程の有無だけを見るのではなく、方針・相談窓口・対応手順・周知が実際につながっているかを確認します。

会社のハラスメント対策を確認するとき、いきなり就業規則の条文だけを見るわけではありません。

当事務所であれば、まず次のように整理します。

1．会社としての方針が決まっているか

最初に確認したいのは、

「会社としてハラスメントにどう対応するのか」

という基本的な方針です。

ハラスメントを行ってはならないことはもちろん、問題が発生した場合に会社として対応することなどを明確にします。

特にカスタマーハラスメントについては、会社が従業員を保護する方針を明確にし、従業員へ周知することが重要になります。

2．相談窓口が実際に機能するか

次に確認したいのが相談窓口です。

ここで大切なのは、

「相談窓口があります」と書いてあるかどうかだけではありません。

例えば、

• 誰が相談を受けるのか
• 従業員はその窓口を知っているか
• 電話やメールなど相談しやすい方法があるか
• 相談担当者が対応方法を理解しているか
• 相談を受けた後、誰に報告するのか

といったところまで確認します。

厚生労働省の資料でも、相談担当者を決めるだけでなく、相談窓口と人事部門が連携できる仕組みや、対応マニュアル、相談担当者への研修などが取組例として挙げられています。

3．問題が起きた後の流れが決まっているか

相談を受けた後の流れも重要です。

例えば、

「相談を受ける」

↓

「事実関係を確認する」

↓

「必要な対応を検討する」

↓

「当事者への対応を行う」

↓

「再発防止を検討する」

といった流れです。

ハラスメント相談では、相談者だけの話を聞いて直ちに結論を出すのではなく、状況に応じて関係者から話を聞くなど、事実関係を確認していくことが重要になります。

4．カスタマーハラスメントへの現場対応が決まっているか

2026年10月に向けて、特に確認したい部分です。

カスタマーハラスメントでは、従業員が顧客等と接しているその場で判断を求められることがあります。

例えば、

「この電話はいつまで対応すればいいのか」

「上司に代わってもらっていいのか」

「一人で対応し続けなければいけないのか」

という問題です。

厚生労働省は対応例として、管理監督者等への報告、可能な限り一人で対応させないこと、必要に応じた録音・録画、一定の場合に退店を求めたり電話を切ったりすること、犯罪に該当し得る言動について警察へ通報することなどを示しています。

大切なのは、これらをそのまま自社に当てはめることではありません。

自社ではどのような場面が起こり得るのかを考えて、現場が判断できるルールにすることです。

5．採用活動のルールまで確認できているか

もう一つ忘れたくないのが採用活動です。

2026年10月からは、求職者等に対するセクシュアルハラスメントについても対策が義務となります。

そのため、

• 面談をいつ、どこで行うか
• 誰が面談するか
• 求職者との連絡にどのSNS等を使うか
• 採用担当者と応募者がどのように連絡を取るか

といった採用活動のルールも確認したいところです。

厚生労働省も、面談時間や場所、実施体制、やり取りに使うSNSなどについてあらかじめルールを定めることを取組例として示しています。

実務ではどのような順番で整えればいい？

すべてを一度に作り直すのではなく、現状確認から始めて不足部分を順番に補うと、自社に必要な対策を整理しやすくなります。

当事務所であれば、まず現在あるものを確認するところから始めます。

会社として気をつけたいポイントは？

ハラスメント対策では「何でもハラスメント扱いする」のではなく、正当な指導や苦情と区別しながら相談を受け止める仕組みが必要です。

会社として気をつけたいのは、

「ハラスメント対策＝問題になりそうな言動を全部禁止すること」ではない

という点です。

例えばパワーハラスメントについて、客観的に見て業務上必要かつ相当な範囲の適正な業務指示や指導は、パワーハラスメントには該当しません。

同様に、顧客からの苦情がすべてカスタマーハラスメントになるわけでもありません。

カスタマーハラスメントについては、顧客等の言動であること、その言動が社会通念上許容される範囲を超えていること、それによって労働者の就業環境が害されること、という要素を踏まえて判断することになります。通常の範囲で行われる正当な申入れはカスタマーハラスメントには当たりません。

だからこそ、

「これはハラスメント、これは違う」

という一覧を作るだけではなく、

判断に迷ったときに誰へ相談し、どのように事実確認していくのか

という仕組みを作ることが重要です。

ハラスメント対策で勘違いしやすいポイントは？

「相談窓口を作れば対策完了」というわけではなく、相談後に会社が動けるところまで準備しておくことが重要です。

「相談窓口を設置したから大丈夫」は注意したい

よくあるのが、

「相談窓口は就業規則に書いてあるので大丈夫です」

というケースです。

しかし、実際に相談が来たとき、

「誰が聞き取りをするのか分からない」

「担当者が何を聞けばいいのか分からない」

「聞いた内容を誰に報告すればいいのか分からない」

という状態では、十分に機能しない可能性があります。

厚生労働省の資料でも、相談窓口は形式的に設けるだけでは足りず、実質的に対応できる状態にする必要があるとされています。

そのため、

相談窓口の「有無」よりも、相談が来た翌日に会社が動けるか

という視点で確認することが大切です。

ハラスメント対策についてよくある質問

よくある疑問を整理しておくと、自社で優先して確認すべきハラスメント対策が見つけやすくなります。

Q1．カスタマーハラスメント対策は2026年10月からですか？

カスタマーハラスメントについて、2026年10月1日から事業主の対策が義務になります。

施行後に準備を始めるのではなく、それまでに現在の規程や相談体制などを確認しておくとよいでしょう。

Q2．カスハラ対策ではマニュアルを作れば大丈夫ですか？

マニュアルは重要ですが、それだけで終わりとは考えないほうがよいでしょう。

会社の方針、相談体制、現場での対応方法、問題発生後の対応、従業員への周知などを一体として確認する必要があります。

特に現場では、「どの段階で上司へ代わるのか」「一人で対応させないためにどうするか」など、実際に使えるルールにしておくことが重要です。

Q3．小さな会社でも対応は必要ですか？

事業主に義務付けられるハラスメント対策については、会社の規模だけで「何もしなくてよい」と考えるのではなく、自社に必要な措置を確認することが大切です。

むしろ人数が少ない会社では、

「相談窓口を誰にするのか」

「社内だけで相談者のプライバシーを守れるか」

といった別の課題が出ることがあります。

状況によっては外部相談窓口を活用する方法も考えられます。

Q4．今あるハラスメント規程を全部作り直す必要がありますか？

必ずしも、最初から全部作り直すという考え方にはなりません。

当事務所であれば、まず現在の規程、相談窓口、周知方法、対応フローなどを確認し、2026年10月から求められる内容との差を整理します。

そのうえで、必要な部分を追加・修正していく方法を検討します。

まとめ

2026年10月に向けたハラスメント対策は、新しい規程を作ることからではなく、現在の仕組みが実際に機能するかを確認するところから始めるのがポイントです。

2026年10月1日から、カスタマーハラスメントと求職者等に対するセクシュアルハラスメントについても、事業主による対策が義務となります。

会社としてまず確認したいのは、

• 現在のハラスメント規程でどこまで対応できるか
• 相談窓口が実際に機能する状態になっているか
• 相談後の事実確認・対応の流れが決まっているか
• カスタマーハラスメント発生時の現場対応が決まっているか
• 採用活動について必要なルールが整っているか
• 従業員へ必要な内容が周知されているか

という点です。

ハラスメント対策というと「規程を作る」「研修をする」といった個別の対応に目が向きやすいですが、大切なのは、それぞれが実際の対応につながっていることです。

当事務所では、「何を作ればいいか」から考えるのではなく、「実際に相談や問題が起きたとき、この会社はどう動くのか」から逆算して仕組みを確認することが大切だと考えています。

制度や指針については今後も最新情報を確認しながら、自社の状況に合わせて準備を進めていきましょう。

公式資料

事業主が講ずべきハラスメント対策パンフレット（厚生労働省）

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当事務所では、「労使双方が制度を正しく理解し、日頃から話し合える職場づくりが、労使トラブルの予防につながる」と考えています。

労使トラブルは、問題が起きてから対応するよりも、未然に防ぐことが大切です。

トラブルの多くは、制度を知らなかったことや、事前の認識の違いから生じます。

日頃からルールを整え、制度を正しく理解しておくことで、防げるトラブルは少なくありません。

社会保険労務士として、法令に基づいた適切な労務管理を通じて、働く方が安心して働ける職場づくりと、経営者が本業に専念できる環境づくりをサポートしています。

そのため、就業規則の作成・変更や労働・社会保険の各種手続きだけでなく、日々の労務相談を通じた「予防型」の労務管理にも力を入れています。

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• 就業規則や社内規程の作成・見直し
• 日々の労務相談
• ハラスメント防止体制の整備・ご相談
• 社会保険・労働保険の各種手続き
• 社会保険の定時決定（算定基礎届）や労働保険の年度更新などの定期業務
• 助成金のご相談・申請支援

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