育児休業給付の申請手続きが令和8年8月から変更｜会社が確認しておきたいポイントを解説

こんにちは、新潟市で活動しているおっきなでんしゃ社会保険労務士事務所、社会保険労務士の関谷です。

社会保険労務士として、法令に基づいた適切な労務管理を通じて、働く方が安心して働ける職場づくりと、経営者が本業に専念できる環境づくりをサポートしています。

育児・介護に関する制度は、法改正だけでなく、申請方法や必要書類も見直されることがあります。今回は令和8年8月1日から変更される育児休業等給付の申請手続きについて、「会社として何を確認しておけばよいのか」という視点で整理します。

この記事では、変更内容だけでなく、会社として準備しておきたいことや、人事担当者が実務で確認すべきポイントを社労士の視点で分かりやすく解説します。

育児休業等給付の申請手続きは何が変わるのでしょうか？

令和8年8月からは、給付内容ではなく申請手続きが見直され、会社の実務にも影響があります。

厚生労働省は、育児休業等給付の申請をより行いやすくするため、令和8年8月1日から申請手続きの一部を見直すと公表しました。

今回の見直しは、給付金の種類や支給額を大きく変更するものではありません。

主な目的は、申請に必要な書類や確認方法を整理し、手続きをよりスムーズにすることです。

主な変更点は、次の3つです。

①出生時育児休業給付金の賃金申告方法が変わります

これまでの申請では、「出生時育児休業期間を対象として支払われた賃金」を申告する必要がありました。

令和8年8月からは、「出生時育児休業期間中に支払日のある賃金」を申告する方法へ変更されます。

何が変わるのでしょうか？

例えば、給与が「月末締め・翌月払い」の会社では、これまでは「この賃金はどの期間に対応するものか」を確認しながら申請する必要がありました。

見直し後は、「育児休業期間中に支払日がある賃金」を基準に申告するため、給与計算の実態に合わせて申請しやすくなります。

厚生労働省では、この見直しにより申請をより早く行えるようにすることを目的としています。

社労士ならここを確認します

制度の変更点だけを見るのではなく、

• 自社の給与締日・支払日はどうなっているか
• 給与担当者はどの資料をもとに申請しているか
• 社会保険労務士へ依頼している場合は、必要な資料をいつ渡すのか

といった、実際の申請フローを確認します。

制度を理解するだけでなく、社内の運用に落とし込めるかどうかが重要なポイントです。

②出生後休業支援給付金の添付書類が分かりやすくなります

出生後休業支援給付金では、配偶者を確認するための書類が必要になる場合があります。

今回の見直しでは、母親が申請する場合も、父親と同様に「母子健康手帳の写し（出生済証明のページなど）」を提出できるようになります。

何が変わるのでしょうか？

これまでは提出できる確認書類が限られていましたが、母子健康手帳を利用できることで、申請書類を準備しやすくなります。

なお、母子健康手帳だけでは必要な情報を確認できない場合には、住民票など別の書類の提出を求められることがあります。

社労士ならここを確認します

会社が母子健康手帳を保管するわけではありませんが、

• 従業員へ案内している必要書類が最新か
• 社内マニュアルやチェックリストが古いままになっていないか
• 申請をサポートする担当者が変更内容を把握しているか

といった点を確認します。

制度そのものよりも、「正しい案内ができるか」が実務では重要になります。

③育児時短就業給付の確認方法が見直されます

育児時短就業給付では、時短勤務を開始したことや、時短前後の労働時間などを確認するための資料が必要です。

今回の見直しでは、必要書類や確認方法が整理され、より分かりやすい手続きになります。

主な変更点

具体的には、次のような見直しが行われます。

• 「育児時短就業期間等に係る証明書」の様式が改訂される
• この証明書を、育児時短就業開始日や週所定労働時間を確認する資料として利用できるようになる
• 一定の事業主については、時短前後の週所定労働時間を確認する際の書類照合を省略できる
• フレックスタイム制・変形労働時間制・シフト制では、週所定労働時間の計算方法の一部が見直される

社労士ならここを確認します

この変更で最も確認したいのは、自社の勤務制度です。

特に、

• フレックスタイム制
• 変形労働時間制
• シフト制

を採用している会社では、これまでと確認方法が異なる場合があります。

また、新しい様式の利用や確認方法の変更に対応するため、人事担当者・給与担当者・社会保険労務士の間で、事前に運用方法を共有しておくことが大切です。

会社への影響はあるのでしょうか？

制度そのものよりも、申請の進め方を見直すことが今回のポイントです。

今回の見直しは、給付額や対象者が大きく変わるものではありません。

一方で、申請方法や確認書類が変わることで、会社の実務には影響があります。

例えば、

• 社内マニュアルを更新する
• 新しい様式を使用する
• 給与担当者と申請担当者で情報共有する

といった対応が必要になる場合があります。

つまり、「制度が変わった」というよりも、「申請の進め方を見直すタイミング」と考えるとよいでしょう。

会社として準備しておきたいポイント

担当者や申請フローを確認しておくことで、制度変更後もスムーズに対応できます。

社労士が企業の労務管理を確認するときは、制度の内容だけでなく、「実際に手続きを進められる体制になっているか」を確認します。

次のような点をチェックしておくと安心です。

□ 育児休業等給付の申請フローを確認する

誰が対象者を把握し、誰が申請書類を作成し、誰がハローワークへ提出するのかを整理しておきます。

□ 最新様式へ切り替える

社内に保存している様式やマニュアルが古いままになっていないか確認しましょう。

□ 給与担当者との情報共有

給与計算に必要な情報を、申請担当者へスムーズに引き継げる体制になっているか確認します。

□ 社会保険労務士へ依頼している場合

どの資料を会社で準備し、どの資料を社労士へ渡すのかを改めて確認しておくと安心です。

社労士ならこう考えます

制度改正では、「何が変わったか」に目が向きがちです。

しかし、実務ではそれ以上に、「誰が・いつ・何をするのか」という役割分担が明確になっているかが重要です。

申請手続きが円滑に進むよう、制度だけでなく社内の運用もあわせて見直しておくことをおすすめします。

勘違いしやすいポイント

給付制度が変わるのではなく、申請方法が見直される点に注意が必要です。

「制度が大きく変わる」

と思われがちですが、

今回のリーフレットで示されているのは主に申請手続きの改善です。

実際の運用では、

申請書類や記載内容が変更されることで担当者の実務が変わるケースが多いため、最新様式を確認するようにしましょう。

よくある質問

Q. 今すぐ対応が必要ですか？

令和8年8月1日からの変更ですので、それまでに準備を進めておくと安心です。

Q. 就業規則の変更は必要ですか？

一般的には今回の見直しだけで就業規則を変更するケースは多くありません。

Q. 社労士へ依頼していても確認は必要ですか？

はい。

実際に必要書類を準備するのは会社であることも多いため、担当者同士で変更内容を共有しておくことをおすすめします。

まとめ

今回の見直しでは、制度よりも申請実務の流れを確認することが重要です。

今回の変更では、

• 申請書類
• 賃金申告方法
• 添付書類
• 確認方法

などが見直されます。

会社としては制度を暗記するよりも、「自社では誰が何を準備するのか」という流れを整理しておくことが大切です。

※制度や様式は今後変更される可能性があります。実際の申請時には、最新の厚生労働省資料やハローワークの案内をご確認ください。

公式資料

令和 8 年 8月 1日 か ら　育児休業等給付の申請手続きを見直します（厚生労働省）

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