36協定とは？残業をさせる会社が確認しておきたい基本と特別条項のポイント

こんにちは、新潟市で活動しているおっきなでんしゃ社会保険労務士事務所、

社会保険労務士の関谷です。

社会保険労務士として、法令に基づいた適切な労務管理を通じて、働く方が安心して働ける職場づくりと、経営者が本業に専念できる環境づくりをサポートしています。

「残業がある会社は36協定が必要」と聞いたことはあっても、どのような場合に必要なのか、提出すれば何時間でも残業をさせられるのか、分かりにくいところがあります。

この記事では、36協定が必要になる場面、労働者代表の選び方、残業時間の上限、特別条項や健康福祉確保措置、届出前後に会社が確認したいポイントを分かりやすく整理します。

36協定はどのような場合に必要？

法定の労働時間を超えて働いてもらったり、法律上の休日に働いてもらったりする場合には、原則として36協定の締結と届出が必要です。

36協定は、正式には「時間外・休日労働に関する協定」と呼ばれるものです。

労働基準法では、原則として労働時間を

• 1日8時間
• 1週40時間

以内とするルールがあります。

また、休日についても、原則として毎週少なくとも1回は与える必要があります。

これらを超えて時間外労働や休日労働をしてもらう場合に必要になるのが36協定です。

会社と労働者代表との間で協定を締結し、労働基準監督署へ届け出ることで、協定の範囲内で時間外労働や休日労働をさせることができるようになります。

「会社の定時を超えたら、すべて36協定が必要」とは限らない

ここは少し分かりにくいところです。

たとえば、会社の勤務時間が「9時から17時、休憩1時間」で、実働7時間だったとします。

この方が18時まで働いた場合、会社で決めた7時間は超えていますが、実働は8時間です。

このような場合、会社の定時は超えていても、法律上の1日8時間は超えていません。

そのため、36協定が必要かどうかを考えるときは、単に「定時を超えたか」ではなく、法律上の労働時間を超えているかという視点で確認することが大切です。

一方で、賃金計算上の残業の扱いは、会社の就業規則や賃金規程などによって確認が必要です。

「36協定が必要か」と「残業代をどう計算するか」は、分けて考えると分かりやすくなります。

36協定は誰と締結すればいい？

36協定は会社が一方的に作るものではなく、事業場の労働者を代表する人と適切な手続きで締結する必要があります。

36協定は、会社だけで作成して提出すればよいものではありません。

事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合には、その労働組合と締結します。

そのような労働組合がない場合は、労働者の過半数を代表する人を選び、その人と締結します。

ここでいう労働者には、正社員だけでなく、パート・アルバイトなども含まれます。

労働者代表は会社が指名すればよいわけではありません

労働者代表を選ぶ際には、

「36協定を締結するための代表者を選ぶ」

ということを明らかにしたうえで、投票、挙手、話し合いなど、労働者の意思が反映される方法で選ぶ必要があります。

また、労働条件の決定などについて経営者と一体的な立場にある「管理監督者」は、36協定の労働者代表にはなれません。

勘違いしやすいポイント

「毎年同じ人に代表をお願いしているから大丈夫」とは限りません。

大切なのは、その人自身ではなく、その都度、適切な方法で労働者代表が選ばれているかという点です。

会社側が「今年も○○さんでお願いします」と一方的に決めるのではなく、選出の手続きを毎回確認しておくことが重要です。

36協定を出せば何時間でも残業させられる？

36協定を届け出ても残業時間に上限がなくなるわけではなく、原則となる限度時間を意識した労働時間管理が必要です。

36協定について特に誤解されやすいのが、

「36協定を出しておけば残業をさせても問題ない」

という考え方です。

36協定を提出したからといって、無制限に残業をさせられるわけではありません。

一般的な36協定では、時間外労働の限度時間は原則として、

• 月45時間
• 年360時間

とされています。

この範囲内であっても、「45時間まで使える」という考え方ではなく、実際に必要な時間数をできるだけ少なく設定することが基本です。

36協定の時間と実際の残業時間は別々に考えない

36協定に「月45時間」と書いてあるからといって、毎月45時間の残業を前提にしてよいという意味ではありません。

36協定は、時間外労働をさせることができる上限の枠組みです。

実際の勤務については、

「今月は何時間になっているか」

「一部の従業員に残業が集中していないか」

「このままのペースで上限を超えないか」

といった状況を継続して確認する必要があります。

36協定を提出した後こそ、実際の労働時間を管理していくことが大切です。

特別条項はどのような場合に使える？

特別条項は臨時的な特別の事情がある場合に限られ、時間数の上限だけでなく、長時間労働となる方の健康を守る措置まで決めておく必要があります。

業種や時期によっては、どうしても一時的に業務が集中することがあります。

そのような場合に備える仕組みとして、36協定には「特別条項」があります。

ただし、特別条項を付ければ恒常的な長時間労働が認められるわけではありません。

限度時間を超えることができるのは、臨時的な特別の事情がある場合に限られます。

たとえば、

• 予算・決算業務
• 一時的な業務の繁忙
• 納期のひっ迫
• 大規模なクレームへの対応
• 機械トラブルへの対応

など、通常は想定していない一時的な事情が考えられます。

特別条項にも上限があります

特別条項を設ける場合でも、無制限に残業できるわけではありません。

次のような上限があります。

特に注意したいのは、36協定に何時間と書いたかだけでなく、実際に働いた時間でも上限を確認する必要があるということです。

よくある誤解：「繁忙期だから特別条項を使えばよい」

「毎年この時期は忙しいから」というだけで、自動的に特別条項を使えるわけではありません。

特別条項は、あくまで臨時的な特別の事情がある場合に使う仕組みです。

毎年同じ部署で長時間労働が続いているのであれば、特別条項だけで対応を考えるのではなく、

• 人員配置
• 業務量
• 業務の進め方
• 残業が発生する原因

そのものを見直すことも必要です。

特別条項では「健康福祉確保措置」も決めます

特別条項を設ける場合は、残業時間の上限だけでなく、限度時間を超えて働く方の健康を守るために、どのような対応を行うかもあらかじめ決めます。

これを「健康福祉確保措置」といいます。

具体的には、次のような措置が考えられます。

• 医師による面接指導
• 深夜勤務の回数を制限する
• 終業から次の始業までに一定の休息時間を確保する勤務間インターバル
• 代償休日や特別な休暇を付与する
• 健康診断を行う
• 連続休暇を取得してもらう
• 心とからだの相談窓口を設ける
• 配置転換を行う
• 産業医などによる助言・指導や保健指導を行う
• その他、労使で検討した具体的な措置

大切なのは、36協定の書類に書くだけで終わりではないということです。

実際に限度時間を超える働き方が発生した場合には、協定で定めた健康福祉確保措置を適切に実施する必要があります。

たとえば、「勤務間インターバルを確保する」と決めたのであれば、

「昨日遅くまで勤務した人が、翌朝また早い時間から出勤していないか」

といったところまで確認する必要があります。

なぜ健康福祉確保措置が必要なの？

時間外労働や休日労働が長くなるほど、働く方の心身への負担も大きくなります。

そのため、特別条項を設けるときは、

「何時間まで働けるか」だけではなく、「長時間労働になった人の健康をどう守るか」までセットで考える

ことが重要です。

36協定は、単に残業できる時間を決める書類ではありません。

労働時間を適切に管理しながら、働く方の健康を守るという視点も必要です。

勘違いしやすいポイント

健康福祉確保措置は、36協定に項目を記載すればそれで終わりではありません。

実際に限度時間を超える働き方が発生したときに、協定で定めた措置を実施できるよう、社内で運用方法まで決めておくことが大切です。

たとえば、

「対象者を誰が確認するのか」

「いつ本人へ案内するのか」

「どの部署が対応するのか」

「実施したことをどのように記録するのか」

といったところまで整理しておくと、実際の運用につなげやすくなります。

36協定の届出で会社が確認しておきたいことは？

36協定は作って終わりではなく、事業場ごとの締結・期限内の届出・従業員への周知・届出後の労働時間管理まで確認することが大切です。

実務では、協定書の数字だけでなく、手続き全体を確認する必要があります。

1．事業場ごとに手続きしているか

36協定は、原則として事業場ごとに締結・届出を行います。

たとえば営業所と工場が別々の場所にある場合、それぞれが別の事業場として扱われ、それぞれで36協定の締結と届出が必要になることがあります。

「本社で1枚提出したから会社全体で大丈夫」とは限らない点に注意が必要です。

2．有効期間が始まる前に届け出ているか

会社と労働者代表が36協定を締結しただけでは、手続きは完了しません。

時間外労働や休日労働を行わせる前に、所轄の労働基準監督署へ届け出ておく必要があります。

更新時期になって慌てないよう、会社の年間スケジュールに入れておくと管理しやすくなります。

3．従業員へ周知しているか

届出後の36協定は、従業員にも周知する必要があります。

見やすい場所へ備え付ける、書面を渡す、社内システムで確認できるようにするなど、会社の状況に合った方法で周知します。

「労働基準監督署に提出したから終わり」ではないところも確認しておきましょう。

4．特別条項を使う場合の社内運用が決まっているか

特別条項を設けている会社では、

「どのような場合に特別条項を使うのか」

「どのような手続を定めているか」

「誰が残業時間を確認するのか」

「健康福祉確保措置をどのように実施するのか」

まで決めておくと安心です。

書類上のルールと実際の運用が離れてしまわないように、日頃から確認できる仕組みを作っておくことが大切です。

会社として気をつけたいポイント

36協定の実務では、次のような流れで定期的に確認しておくと整理しやすくなります。

特に大切なのは、昨年の36協定をそのままコピーするのではなく、実際の勤務状況と合っているかを確認することです。

36協定についてよくある質問

36協定では「いつ必要か」「誰と結ぶか」「提出後に何をするか」を分けて確認すると判断しやすくなります。

Q1．残業がほとんどない会社でも36協定は必要ですか？

実際に法定労働時間を超える時間外労働や、法律上の休日に労働をさせる可能性があるかで考えます。

「普段は残業がない」というだけでなく、繁忙期や急な対応も含めて確認するとよいでしょう。

Q2．36協定を提出していれば、残業代を払わなくてもよいですか？

いいえ。

36協定は「時間外労働や休日労働をさせるための手続き」であり、割増賃金などの賃金計算とは別の話です。

36協定を提出したことによって、残業代の支払いが不要になるわけではありません。

Q3．36協定は一度提出すればずっと使えますか？

36協定には最長で１年間の有効期間を定めます。

一般的には1年間で設定するケースが多いため、毎年の更新時期を管理しておくことが大切です。

前年と同じ内容で問題ないとは限らないため、更新時には実際の残業状況もあわせて確認しましょう。

Q4．特別条項を付けておいた方が安心ですか？

必ずしもそうとは限りません。

特別条項は、「念のため残業できる時間を増やしておく」というものではなく、臨時的な特別の事情がある場合に使う仕組みです。

また、特別条項を設ける場合は、限度時間を超えて働く方への健康福祉確保措置についても考える必要があります。

実際の業務状況を確認したうえで、本当に必要かを検討することが大切です。

まとめ

36協定は単なる届出書類ではなく、会社の残業・休日労働のルールを労使で確認し、働く方の健康にも配慮しながら労働時間を管理するための仕組みです。

36協定について会社として押さえておきたいのは、

• 法定労働時間を超える残業や休日労働には、原則として36協定が必要
• 労働者代表は適切な手続きで選ぶ
• 36協定を出しても無制限に残業できるわけではない
• 特別条項は臨時的な特別の事情がある場合に限られ、協定で定めた手続が必要
• 特別条項では健康福祉確保措置についても定める
• 健康福祉確保措置は記載するだけでなく、実際に運用できる体制を整える
• 事業場ごとに締結・届出を確認する
• 届出後も従業員への周知と実際の労働時間管理が必要

という点です。

労働時間制度や届出様式などは、制度改正等により変更される可能性があります。

実際に36協定を作成・更新する際は、その時点の最新情報を確認しながら、自社の働き方に合った内容になっているかを確認しましょう。

参考資料

時間外労働や休日労働をさせる場合には「36協定」が必要です　（厚生労働省）

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