求職者等へのセクハラ対策が義務化｜2026年10月から会社は何をすればいい？

こんにちは、新潟市で活動しているおっきなでんしゃ社会保険労務士事務所、社会保険労務士の関谷です。

社会保険労務士として、法令に基づいた適切な労務管理を通じて、働く方が安心して働ける職場づくりと、経営者が本業に専念できる環境づくりをサポートしています。

2026年10月1日から、求職者等に対するセクシュアルハラスメントを防止するための対策が、事業主に義務付けられます。

この記事では、誰が「求職者等」に含まれるのか、どのような行為が問題になるのか、採用活動やインターンシップなどで会社がどのような準備をすればよいのかを、厚生労働省の指針をもとにわかりやすく解説します。

※この記事は「令和8年の法改正スケジュール一覧」で紹介した「求職者等に対するセクハラ対策義務化」の詳細記事です。法改正の全体像を確認したい方は、親記事もあわせてご覧ください。

令和8年の法改正スケジュール一覧

求職者等へのセクハラ対策はいつから義務化される？

2026年10月1日から、企業規模にかかわらず、事業主には求職者等へのセクハラを防止するための措置が義務付けられます。

2026年10月1日から、改正男女雇用機会均等法により、求職者等に対するセクシュアルハラスメントを防止するための措置を講じることが事業主の義務になります。

これまでも、採用活動中のセクハラは防止すべきものとされてきました。

今回の改正ではさらに一歩進み、

「採用担当者の注意に任せる」

のではなく、

「会社としてルール・相談体制・発生後の対応まで整えておく」

ことが求められるようになります。

また、対象は大企業だけではありません。

採用を行う小規模な会社や、実習生を受け入れる事業所なども関係してきます。

「求職者等に対するセクハラ」とは？

会社の労働者による性的な言動によって、応募者やインターン参加者などの求職活動等が妨げられるものが対象です。

厚生労働省では、「求職者等に対するセクシュアルハラスメント」を、事業主が雇用する労働者による性的な言動によって、求職者等の求職活動等が阻害されるものとしています。

難しく見えますが、ポイントは大きく3つです。

・会社の従業員による言動であること
・性的な発言や行動であること
・それによって求職者等の就職活動や実習などに支障が生じること

つまり、

「まだ入社していないから、職場のハラスメント対策とは関係ない」

という考え方ではなくなります。

採用活動やインターンシップなど、会社と求職者等が接点を持つ段階から対策が必要になります。

どのような人・場面が対象になる？

対象は採用応募者だけではなく、説明会・インターンシップ・OB・OG訪問・教育実習・看護実習など、職業選択や実習に関わる幅広い場面に及びます。

「求職者等」という言葉から、求人に応募してきた人だけを想像するかもしれません。

しかし、対象はそれより広くなっています。

厚生労働省では、求職者のほか、

• 会社が行う採用につながる活動に参加する人
• 教育実習、看護実習などの実習を受ける人

も対象としています。

具体的な場面としては、

• 採用面接
• 就職説明会
• OB・OG訪問
• インターンシップ
• 教育実習
• 看護実習

などが含まれます。

さらに、対面だけではありません。

SNSやオンライン面談、オンライン説明会なども対象になり得ます。

採用担当者だけ気をつければよいわけではありません

ここも重要です。

問題となる行為者は、人事・採用担当者だけとは限りません。

たとえば、

「現場社員がインターン生に接する」

「若手社員がOB・OG訪問を受ける」

「実習生を現場の職員が指導する」

といった場面でも起こり得ます。

そのため、会社としては人事担当者だけに説明するのではなく、求職者等と接する可能性がある従業員全体に周知することが大切です。

どのような言動が問題になる？

性的な質問・からかい・身体接触・私的な誘いなどにより、求職者等が苦痛を感じ、就職活動や実習に支障が出る場合は問題となる可能性があります。

「性的な言動」とは、性的な内容の発言や性的な行動を指します。

厚生労働省では、たとえば性的な事実関係を尋ねること、性的な情報を意図的に広めること、性的な関係を強要すること、不必要に身体へ触れることなどを例として示しています。

さらに、求職者等へのセクハラの具体例として、

• インターンシップ中に性的な冗談やからかいを繰り返す
• 面接で性的な事実に関する質問をする
• OB・OG訪問で性的な関係を求める
• インターン参加者を執拗に私的な食事へ誘う

といったケースが示されています。

面接での質問にも注意が必要です

採用面接では、仕事とは直接関係のない私生活について質問する場面が出てくることがあります。

たとえば、

「恋人はいるの？」

「結婚する予定は？」

といった内容は、採用判断に必要な質問とは言いにくく、状況によっては性的な言動として問題になる可能性があります。

雑談のつもりであっても、面接官と応募者では立場が対等とは限りません。

「相手が嫌なら断ればいい」

ではなく、そもそも採用の場で必要な質問なのかを会社側で整理しておくことが重要です。

会社に義務付けられる対策は？

会社には、禁止方針の明確化、採用活動ルールの整備、相談窓口、発生後の対応、プライバシー保護などを実際に機能する形で整えることが求められます。

厚生労働省の指針では、事業主が講じるべき措置が具体的に示されています。

会社の実務に沿って整理すると、次の5つに分けるとわかりやすいでしょう。

1．「求職者等へのセクハラは禁止」と明確にする

まず、

「求職者等に対するセクシュアルハラスメントを行ってはならない」

という会社の方針を明確にし、従業員へ周知・啓発します。

さらに、問題行為を行った従業員については、厳正に対処する方針と、その対処内容もあらかじめ示しておく必要があります。

つまり、単に、

「気をつけましょう」

だけでは不十分です。

就業規則やハラスメント規程などとの整合性も確認しながら、会社としてどのように扱うのかを明確にしておくことが重要です。

2．採用活動等のルールを決める

今回の改正で特に重要なのがここです。

会社には、求職活動等に関するルールをあらかじめ明確にして、従業員と求職者等へ周知することが求められます。

たとえば、

• 面談を行う時間
• 面談場所
• 1対1で実施するかどうか
• 誰が同席するか
• 連絡に使用するSNSやツール
• 個人のSNSアカウントで連絡してよいか
• 私的な食事や飲酒の誘いをどう扱うか

などです。

採用活動が担当者個人の判断に任されている会社では、ここを整理することが特に重要になります。

3．求職者等が相談できる窓口を作る

相談窓口をあらかじめ定め、求職者等に周知する必要があります。

ポイントは、従業員だけが知っている相談窓口では足りないことです。

求職者等が、

「どこに相談すればよいのか」

を実際に確認できる形にしておく必要があります。

たとえば、

• 採用ページ
• 求人票
• 面接案内メール
• インターンシップの案内資料
• 実習受入れ時の説明資料

などに相談先を記載する方法が考えられます。

4．相談があったら迅速に対応する

実際に相談があった場合には、

• 事実関係を迅速・正確に確認する
• 被害を受けた求職者等への配慮を行う
• 行為者に適切な措置を行う
• 再発防止策を講じる

ことが求められます。

大切なのは、

「応募者だから、もう採用選考を辞退しているから」

という理由で対応を終わらせないことです。

会社として事実確認を行い、今後同じことが起きないよう改善につなげる必要があります。

5．プライバシーを守る

相談者や関係者のプライバシーを守るための措置も必要です。

相談窓口を設けるだけでなく、

「相談内容を誰まで共有するのか」

「記録をどのように管理するのか」

といった点も整理しておくとよいでしょう。

また、事実確認など会社の対応に協力した労働者について、そのことを理由に不利益な取扱いをしないことも従業員へ周知する必要があります。

採用活動のルールはどこまで決めればいい？

特に1対1の面談やSNS連絡など、私的な関係との境目が曖昧になりやすい場面について、会社として事前に線引きを決めておくことが有効です。

採用活動では、通常の職場とは違う場面が多くあります。

たとえば、

「OB・OG訪問なので会社の外で会う」

「インターン生と社員がSNSで連絡する」

「採用担当者が応募者と個別に食事をする」

といったケースです。

こうした場面は、仕事上の連絡と私的なやり取りの境目が曖昧になりやすいところです。

そのため会社として、

「面談は原則として会社指定の場所で行う」

「夜間の1対1面談は避ける」

「連絡は会社指定のメール・ツールを利用する」

「個人SNSの交換はしない」

「OB・OG訪問も会社のルールに沿って行う」

など、実態に合わせてルールを決めておくことが考えられます。

大切なのは、

「問題が起きたら担当者の責任」とするのではなく、問題が起こりにくい仕組みを会社が作ること

です。

会社として2026年10月までに何を準備すればいい？

採用・インターン・実習など求職者等と接する場面を洗い出し、ルール、相談窓口、社内規程、研修を順番に整備すると対応しやすくなります。

まず、自社で求職者等とどのような接点があるか確認しましょう。

会社としては、次のような順番で整理すると進めやすくなります。

1. 採用面接、説明会、インターン、実習など対象となる場面を洗い出す
2. 求職者等へのセクハラ禁止方針を明確にする
3. 行為者への対処方針を就業規則・ハラスメント規程等と確認する
4. 面談時間・場所・連絡方法など採用活動のルールを決める
5. 求職者等が利用できる相談窓口を決める
6. 相談窓口をどのように求職者等へ案内するか決める
7. 相談があった場合の事実確認・対応手順を整える
8. 採用担当者、管理職、OB・OG訪問対応者、実習指導者などへ研修・周知を行う

特に、

「採用業務は人事担当者しか関係ない」

と思わないことが重要です。

インターンや実習、社員訪問では、普段は採用業務を担当していない従業員が求職者等と接することがあります。

そのため、対象となり得る従業員の範囲を広めに考えておく必要があります。

会社として気をつけたいポイント

既存の従業員向けハラスメント窓口がある会社でも、

「求職者等が利用できるか」

を確認してみてください。

社内イントラネットにしか掲載されていない相談窓口では、応募者やインターン参加者から見れば存在しないのと同じになってしまいます。

今回の改正では、求職者等に相談窓口を周知すること自体が重要な対応になります。

よくある誤解・勘違いしやすいポイント

「まだ従業員ではないから会社のハラスメント対策の対象外」という考え方ではなく、採用前の段階から会社として防止措置を講じる必要があります。

今回の改正で一番大きな認識の変化は、

「入社前の人にも会社のハラスメント対策が必要になる」

という点です。

また、

「面接だけ対策すればよい」

わけでもありません。

インターンシップ、OB・OG訪問、就職説明会、教育実習、看護実習なども対象になります。

さらに、

「本人が嫌だと言わなかったから問題ない」

とも限りません。

求職者は、

「断ったら選考に影響するかもしれない」

と考え、拒否や相談がしにくい立場にあることがあります。

だからこそ、個人の受け止め方だけに頼るのではなく、会社としてあらかじめルールを作ることが重要です。

よくある質問

採用面接だけでなくインターンやOB・OG訪問なども対象になるため、実際の採用活動に合わせて対応範囲を確認しておきましょう。

Q1．応募者だけが対象ですか？

いいえ。

求人に応募した方だけでなく、採用につながる活動に参加する方や、教育実習・看護実習などの実習を受ける方も対象になります。

Q2．インターンシップも対象ですか？

はい。

インターンシップへの参加は、求職活動等の具体例として厚生労働省から示されています。

Q3．OB・OG訪問は会社外で行うので対象外ですか？

会社外で行われるから一律に対象外になるわけではありません。

会社の労働者への訪問は求職活動等の例として示されており、OB・OG訪問時の性的な言動も具体例として挙げられています。

Q4．今ある従業員向け相談窓口を使ってもよいですか？

既存の相談窓口を活用すること自体は考えられます。

ただし、求職者等が利用できる体制になっていること、そして相談先を求職者等に実際に周知していることが重要です。

まとめ

2026年10月からは、採用前の応募者やインターン等も含めて、会社がセクハラ防止のルール・相談体制・発生後の対応を整えることが必要になります。

2026年10月1日から、求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止措置が事業主に義務付けられます。

対象は採用応募者だけではありません。

就職説明会、OB・OG訪問、インターンシップ、教育実習、看護実習など、求職活動や職業選択につながる幅広い場面が含まれます。

また会社には、

「セクハラは禁止です」

と伝えるだけではなく、

• 採用活動のルールを決める
• 求職者等が利用できる相談窓口を用意する
• 相談があった場合の対応方法を整える
• 行為者への対応方針を明確にする
• 求職者等と接する従業員へ周知・研修を行う

といった具体的な準備が求められます。

採用活動を担当者個人に任せている会社では、まず、

「誰が求職者等と接しているか」

「どんな場所・方法で面談しているか」

「どのような連絡手段を使っているか」

を整理するところから始めるとよいでしょう。

※本記事は、2026年10月1日の施行に向けて厚生労働省から公表されている改正法・指針等をもとに作成しています。実際に社内体制を整備する際には、最新の行政資料をご確認ください。

参考資料

制度の定義・対象者・会社が講ずべき措置については、以下の厚生労働省の資料をご確認ください。

「令和8年10月1日からハラスメント対策が強化されます！」（厚生労働省）

「あかるい職場応援団｜求職者等に対するセクシュアルハラスメントとは」（厚生労働省）

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