【同一労働同一賃金 改正】2026年10月から何が変わる？会社が確認しておきたいポイント

こんにちは、新潟市で活動しているおっきなでんしゃ社会保険労務士事務所、社会保険労務士の関谷です。

パートタイム・有期雇用労働者に関するルールについて、2026年10月から改正が予定されています。

「同一労働同一賃金は以前から対応しているけれど、今回の改正で何か対応が必要なの？」

「パート社員や契約社員がいる会社は何を確認すればいいの？」と気になっている方もいるかもしれません。

2026年10月から施行予定のパートタイム・有期雇用労働者に関する法改正では、

労働条件通知書の記載事項の追加や、同一労働同一賃金ガイドラインの見直しなどが行われます。

この記事では、改正内容の概要と、会社として事前に確認しておきたいポイントを分かりやすく解説します。

2026年10月の改正では何が変わる？

労働条件の説明と待遇差の見直しをより進めるための改正であり、パート・有期雇用労働者を雇用する会社は内容の確認が必要です。

今回の改正は大きく分けると次の3つです。

どれも新しい制度を作るというより、「待遇差の説明」や「待遇の見直し」をより進めることが目的と考えられます。

そのため、パート社員や契約社員を雇用している会社では、自社の制度を一度点検しておくことが大切です。

労働条件通知書に新しい記載事項が追加されます

パート・有期雇用労働者の労働条件通知書に、待遇差の説明を求められることを明示する必要があります。

これまで労働条件通知書では、

• 昇給の有無
• 賞与の有無
• 退職手当の有無
• 相談窓口

などを明示する必要がありました。

改正後はこれに加えて、

「通常の労働者（正社員など）との待遇の相違について説明を求めることができる」

旨を明示することが求められます。

会社として気をつけたいポイント

労働条件通知書のひな形を長年変更していない場合は注意が必要です。

2026年10月までに、使用している様式を確認しておくと安心です。

改正後のモデル労働条件通知書はこちら　「労働条件通知書（厚生労働省）」

同一労働同一賃金の考え方がより明確になります

待遇差が認められるかどうかの考え方について、具体例が追加されます。

同一労働同一賃金では、正社員とパート・有期雇用労働者の間に不合理な待遇差を設けることが禁止されています。

今回の改正では、次のような項目について考え方が追加・明確化されます。

賞与・退職手当

まずは制度の目的を確認することが重要です。

例えば、

• 業務への貢献に対する評価
• 功労への報償
• 労務の対価の後払い

などが目的であれば、その目的がパート・有期雇用労働者にも当てはまるかを検討する必要があります。

各種手当

ガイドラインでは次のような例が示されています。

• 無事故手当
• 家族手当
• 住宅手当

手当の名称だけではなく、「何のために支給しているのか」という目的が重要になります。

福利厚生

福利厚生施設の利用条件についても、不合理な差を設けないことが求められます。

夏季・冬季休暇や褒賞制度

休暇制度や永年勤続表彰などについても、制度の目的に照らして待遇差が妥当かを確認する必要があります。

勘違いしやすいポイント

正社員と全く同じ待遇にしなければならないという意味ではありません。

同一労働同一賃金という言葉から、

「パート社員にも正社員と全て同じ待遇を与えなければならない」

と考えられることがあります。

しかし実際には、

• 仕事内容
• 責任の程度
• 配置転換の範囲
• 人材活用の仕組み

などを考慮して判断されます。

重要なのは「差があること」ではなく、「その差に合理的な理由を説明できるか」という点です。

実際には、会社ごとに仕事内容や人事制度が異なるため、「どこまで待遇差が認められるのか」で悩むケースも少なくありません。

そのような場合は、以前公開した

「パートと正社員の待遇差はどこまでOK？ 東京都調査から考える会社側の注意点」

もあわせてご覧ください。

東京都の調査結果をもとに、実際の待遇差や会社が確認したいポイントについて解説しています。

雇用管理で求められる対応も見直されます

待遇だけでなく、説明やコミュニケーションの面でも対応が求められます。

改正後は次のような取り組みがより重視されます。

待遇差の説明

労働者から説明を求められた場合は、

• 待遇差の内容
• その理由
• 検討にあたって考慮した事項

などを説明する必要があります。

説明しやすいように、事前に整理しておくことが大切です。

労使の話し合い

パート・有期雇用労働者の意見を聞く機会を設けることも推奨されています。

アンケートや面談など、会社に合った方法で進めるとよいでしょう。

正社員転換制度

正社員転換制度の内容や実績についても、分かりやすく周知することが望ましいとされています。

会社として今から確認しておきたいこと

まずは自社の待遇差の理由を説明できるかを確認することが重要です。

チェックポイントは次のとおりです。

制度を大きく変える前に、「なぜその制度になっているのか」を整理することから始めるのがおすすめです。

よくある質問

Q. パート社員にも必ず賞与を支給しなければなりませんか？

必ずしもそうではありません。

ただし、賞与の目的や働き方の実態によっては、支給しないことが不合理と判断される可能性があります。

Q. パート社員と正社員で手当が違っていても問題ありませんか？

状況によります。

手当の目的と働き方の違いに応じて、合理的な説明ができるかが重要です。

Q. 今すぐ対応しなければいけませんか？

施行は2026年10月予定ですが、制度の見直しには時間がかかることがあります。

早めに現状確認を始めておくとスムーズです。

関連記事

今回の改正では、パート・有期雇用労働者との待遇差について、会社が説明できる状態を整えることがこれまで以上に重要になります。

待遇差の考え方や実際の運用については、こちらの記事も参考になります。

▶ パートと正社員の待遇差はどこまでOK？ 東京都調査から考える会社側の注意点

まとめ

今回の改正は、待遇差そのものだけでなく「説明できる状態を作ること」が重要なポイントです。

今回の改正では、

• 労働条件通知書の記載事項の追加
• 同一労働同一賃金ガイドラインの見直し
• 雇用管理指針の見直し

が行われます。

特に重要なのは、自社の賞与や手当、福利厚生などについて、「なぜその違いがあるのか」を説明できる状態にしておくことです。

制度を変更するかどうかの前に、まずは現状を整理し、待遇差の理由を確認することから始めてみてはいかがでしょうか。

なお、制度の内容は今後の通知や運用によって変更される可能性があります。実際の対応を進める際は、最新の情報をご確認ください。

公式資料

パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが変わります(令和8年10月1日施行)（厚生労働省）

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