こんにちは、新潟市で活動しているおっきなでんしゃ社会保険労務士事務所、社会保険労務士の関谷です。
社会保険労務士として、法令に基づいた適切な労務管理を通じて、働く方が安心して働ける職場づくりと、経営者が本業に専念できる環境づくりをサポートしています。
会社では、社員の成長や安全教育のために研修を実施する機会があります。一方で、「この研修は労働時間になるのだろうか」「任意参加として案内すれば問題ないのだろうか」と迷う場面も少なくありません。
この記事では、研修が労働時間になるかどうかを判断する際の考え方と、当事務所で実務上どのような点を確認するのかをご紹介します。
研修は労働時間になるのでしょうか？
研修という名前ではなく、会社の指揮命令の下にあるかどうかが判断のポイントです。
「業務終了後の研修だから労働時間ではない」「任意参加と書いてあるから問題ない」と考えてしまうことがあります。
しかし、研修かどうかではなく、会社の指揮命令の下で参加しているかという点が重要になります。
そのため、同じ内容の研修であっても、実施方法によって労働時間に該当する場合と、そうでない場合があります。
当事務所では、「研修」という名称ではなく、「社員は実際に自由に参加・不参加を選べる状況だったのか」という実態から確認するようにしています。
なぜ研修でも労働時間になる場合があるのでしょうか？
会社の指示に従って参加している場合は、実質的に業務と考えられることがあるためです。
会社には、法令上必要な教育や業務に必要な知識を身につけてもらうための研修があります。
例えば次のような場合は、労働時間と判断される可能性があります。
業務命令として参加している
上司から参加を指示されている場合や、参加が前提となっている場合です。
参加しないと不利益がある
参加しなかったことで人事評価に影響したり、担当業務に就けなかったりする場合は、「自由参加」とは言いにくいケースがあります。
レポート提出などが義務付けられている
研修への参加だけでなく、その後の課題提出なども会社が求めている場合は、実態として業務の一部と考えられることがあります。
当事務所では何を確認するのでしょうか？
案内文よりも、実際の運用がどうなっているかを確認します。
当事務所では、次のような点を順番に確認します。
1. 本当に参加は自由か
案内には「任意参加」と書いてあっても、実際には全員が参加している状況ではないでしょうか。
参加しない社員に対して、不利益な扱いが生じていないかも確認します。
2. 業務との関係はどうか
その研修を受けなければ業務ができない内容なのか、それとも自己啓発に近い内容なのかを整理します。
3. 実施時間は適切か
勤務時間内に実施できる内容なのか、それとも休日や終業後に行う必要があるのかを確認します。
勤務時間外に実施する場合は、その理由や運用方法も重要になります。
実務ではどのように整理するとよいのでしょうか？
研修を始める前に、目的・参加方法・取扱いを整理しておくことが大切です。
会社としては、次のようなチェックをおすすめしています。
- 研修の目的を明確にする
- 業務命令なのか任意参加なのかを整理する
- 参加しない社員への不利益がないか確認する
- 勤務時間外に行う理由を整理する
- 社内で説明内容を統一する
研修のたびに判断するのではなく、社内で考え方を決めておくことで、担当者が変わっても運用しやすくなります。
会社として気をつけたいポイント
「任意参加」という言葉だけでは判断されないことを意識しましょう。
「任意参加」と記載していても、
- 実際には参加を強く求めている
- 欠席すると評価に影響する
- 上司が当然参加するものとして案内している
といった運用になっている場合は、書面より実態が重視される可能性があります。
当事務所では、「案内文」と「実際の運用」が一致しているかを必ず確認することをおすすめしています。
勘違いしやすいポイント
勤務時間外に行えば必ず労働時間ではなくなるわけではありません。
終業後や休日に実施しているからといって、自動的に労働時間ではなくなるわけではありません。
重要なのは時間帯ではなく、その時間も会社の指揮命令下にあると考えられるかどうかです。
そのため、「勤務時間外だから安心」と考えるのではなく、実施方法全体を見直すことが大切です。
よくある質問
Q. 「任意参加」と書けば労働時間になりませんか？
必ずしもそうではありません。実際の運用状況も踏まえて判断されます。
Q. 業務に必要な研修はどう考えればよいですか？
業務との関係や参加方法などを総合的に確認することが大切です。状況によって判断が異なる場合があります。
Q. 社内勉強会も同じ考え方ですか？
名称ではなく、実際の参加方法や会社との関係性が判断のポイントになります。
まとめ
研修が労働時間かどうかは、名称ではなく実態を整理して判断することが重要です。
研修の取扱いは、「研修だから」「任意参加だから」と一律に判断できるものではありません。
当事務所では、まず「会社は社員に何を求めているのか」「社員は本当に自由に参加を判断できるのか」という点から整理しています。
そのうえで、実際の運用と案内内容が一致しているかを確認することで、後から認識の違いが生じにくい運用を目指しています。
なお、法令や行政の考え方は変更される場合があります。実際の運用にあたっては、最新の情報も確認しながら対応することが大切です。
社会保険労務士 関谷聡のこの記事のポイント
研修が労働時間に当たるかは「研修」という名称ではなく、会社の指揮命令下にある実態を確認することが判断の出発点です。
公式資料
労働時間の考え方：「研修・教育訓練」等の取扱い（厚生労働省）
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当事務所が大切にしている労務管理の考え方
当事務所では、「労使双方が制度を正しく理解し、日頃から話し合える職場づくりが、労使トラブルの予防につながる」と考えています。
労使トラブルは、問題が起きてから対応するよりも、未然に防ぐことが大切です。
トラブルの多くは、制度を知らなかったことや、事前の認識の違いから生じます。
日頃からルールを整え、制度を正しく理解しておくことで、防げるトラブルは少なくありません。
社会保険労務士として、法令に基づいた適切な労務管理を通じて、働く方が安心して働ける職場づくりと、経営者が本業に専念できる環境づくりをサポートしています。
そのため、就業規則の作成・変更や労働・社会保険の各種手続きだけでなく、日々の労務相談を通じた「予防型」の労務管理にも力を入れています。
「この対応で本当に大丈夫だろうか」
「まだトラブルにはなっていないが、一度専門家に確認しておきたい」
そのようなお悩みや、「まだ相談するほどではないかもしれない」と感じる内容でも、お気軽にご相談ください。
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